Umowy, na mocy których dochodzi do rozwiązania stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, często zawierają klauzulę, na mocy której pracownik zrzeka się lub uznaje za zaspokojone wszelkie roszczenia wynikające z jego zatrudnienia u pracodawcy. Czy tego typu klauzule są zgodne z prawem?
Klauzule takie są dopuszczalne na gruncie powszechnie obowiązujących przepisów prawa, jednak należy mieć na uwadze, że mogą być one częściowo nieskuteczne. Zapis, iż na skutek podpisania umowy pracownik zrzeka się wszelkich roszczeń wynikających ze stosunku pracy oraz uznaje je za zaspokojone, których na gruncie kodeksu pracy zrzec się nie może. Zrzeczenie się ich byłoby czynnością prawną sprzeczną z prawem.
W szczególności należy pamiętać, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2006 r. (II PK 317/2005) zakaz ten dotyczy wszelkich elementów wynagrodzenia takich jak wypłata wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, nagrody jubileuszowe. W konsekwencji klauzula w umowie rozwiązującej umowę o pracę za porozumieniem stron, w której to pracownik uznaje za zaspokojone wszelkie roszczenia wynikające z jego zatrudnienia, może być uznana za nieskuteczną w części, w której dotyczy wynagrodzenia lub jego części. Co interesujące, zgodnie z wyrokiem SN z 25 lutego 2009 r. (II PK 185/08) z art. 84 k. p. nie wynika zakaz zrzeczenia się roszczenia o odsetki. Odsetki, chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę, mają odmienny od niego charakter, stanowiąc rodzaj zryczałtowanego odszkodowania – nie mają żadnego elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.