Po pierwsze należy wskazać, iż umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia dokonane przez strony stosunku pracy jest dopuszczalne. Chociaż należy pamiętać, iż w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego pracownik może się domagać unieważnienia wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia, jeśli udowodniłby, że w chwili zawarcia umowy taka klauzula była dla niego obiektywnie niekorzystna, a przez to niezgodna z art. 18 par. 2 k.p. Wtedy zastosowanie znalazłaby ustawowa długość okresu wypowiedzenia.
Po drugie, zgodnie z art. 45 par. 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Na podstawie art. 471 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Dlatego w tym przypadku sąd może pracownikowi przyznać maksymalne odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby za okres pięciu miesięcy. Wynagrodzenie to oblicza się według reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Potwierdza to wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99, OSNP 2001/6/197), zgodnie z którym odszkodowanie z art. 45 k.p. w związku z art. 471 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 k.p.
Pracodawcy, którzy decydują się na umowne wydłużanie okresów wypowiedzenia w umowie o pracę, powinni więc pamiętać, że jednocześnie zwiększają swoje ryzyko w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.

Arkadiusz Krasnodębski, radca prawny, partner w kancelarii Salans