W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek podać uzasadnienie swojej decyzji. Przyczyna wypowiedzenia musi być jasna, konkretna i zrozumiała dla pracownika.
Czy ważne jest wcześniejsze uzasadnienie
Wypowiedziałem umowę o pracę pracownikowi, który wdał się w kłótnię z jednym z naszych strategicznych kontrahentów. Po tym zdarzeniu zerwał on kontakty z naszą firmą. W wypowiedzeniu jako przyczynę wskazałem naganne zachowanie pracownika i utratę do niego zaufania, ale wcześniej rozmawiałem z nim o tym zdarzeniu i przedstawiłem mu swoją ocenę jego zachowania. Czy moje uzasadnienie wypowiedzenia było wystarczające?
Tak Wprawdzie w orzecznictwie przywiązuje się dużą wagę do sposobu wyrażenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, przyjmując, że musi być ona dostatecznie konkretna, a przez to zrozumiała dla pracownika, to jednak brak konkretyzacji przyczyny nie stanowi podstawy roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo o odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r. I PKN 670/99, OSNAP 2001/22/663). Ocena podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest bowiem z perspektywy adresata tego oświadczenia, czyli pracownika. To on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. W przytoczonej sytuacji pracownik wiedział, że przyczyną tą było spowodowanie utraty strategicznego kontrahenta, a w konsekwencji i dochodów firmy. Była to zatem przyczyna na tyle jasna i zrozumiała dla pracownika, że mógł on dokonać we własnym zakresie oceny, czy rzeczywiście ona istniała i czy była uzasadniona.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.