Czy w związku z obecną sytuacja pracodawca w trakcie miesiąca może obniżyć pensje pracownika czy musi to zrobić od 1 dnia dane miesiąca? - pyta nasz czytelnik. Odpowiada ekspert w ramach akcji Prawnicy Pro Bono.
Przedsiębiorcy w celu złagodzenia negatywnych skutków stanu epidemii wywołanych pandemią koronawirusa . Wielu pracownikom zostaną obcięte pensje de facto z dnia na dzień, jednakże po uprzednim wspólnym porozumieniu z pracodawcą.
Sejm z dniem 2 marca 2020 r. uchwalił ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Zgodnie z art. 15 g ustawy przedsiębiorca u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, którymi mogą być:
1) reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych -związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
3) - jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
4) wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
W porozumieniu tym
Należy w tym miejscu podkreślić, iż pracownikowi ale też z zastrzeżeniem, iż nie może ono być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Pracownik albo będzie miał obniżony wymiar pracy, albo zostanie mu zmniejszone wynagrodzenie. Wybór ścieżki ustawodawca pozostawił stronom porozumienia. Oczywiście można jednym pracownikom w firmie zmniejszyć wymiar pracy, jednakże nie więcej niż do 0,5 etatu a innym obniżyć wynagrodzenie. Jest to dopuszczalne.
W przypadku ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzenia, które wynikało z obniżonego wymiaru czasu pracy możliwe jest ono do wysokości połowy obniżonego wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie, było wyższe niż 15 595,74 zł dla wniosków złożonych w kwietniu i maju 2020 r.
W drugiej sytuacji, gdy pracownik jest objęty przestojem ekonomicznym Pracodawcy jest wypłacone dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie, było wyższe niż 15 595,74 zł dla wniosków złożonych w kwietniu i maju 2020 r.
W obu przypadkach jedynie obniżone wynagrodzenie będzie dofinansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych a co za tym idzie nie będzie dofinansowane wynagrodzenie, które otrzymywał Pracownik przed wejściem w życie porozumienia. Jeżeli porozumienie zostało zawarte w dniu 16 kwietnia 2020 roku i w tym samym dniu weszło w życie to niemożliwym jest, by Pracodawca otrzymał dofinansowanie za dni od 1 do 15 kwietnia 2020 roku ale od 16 kwietnia 202o roku już tak. Ma to również swoje odzwierciedlenie w art. 15 g ust 16 ustawy, które mówi, że świadczenie to przysługuje Pracodawcy przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku o dofinansowanie.
Należy wskazać, iż w ustawie COVID-19 nie ma jakiegokolwiek przepisu wskazującego, iż obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika bądź wprowadzenie przestoju ekonomicznego ma obowiązywać u pracodawcy za pełny miesięczny okres rozliczeniowy, czyli być wprowadzony od 1 dnia danego miesiąca.
Jeżeli porozumienie jest zawarte w trakcie miesiąca, a co za tym idzie zmiana warunków płacy to w celu ustalenia wynagrodzenia za ten miesiąc dla pracownika należy zsumować dwie jego części - za okres przed i po zmianie. Nie występują przepisy o charakterze powszechnym, które regulują metody obliczania wynagrodzenia w omawianych okolicznościach. Jedynie przyjęta praktyka odwołuje się w tym zakresie do przepisu § 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.
Jednocześnie należy mieć na względzie, iż prawo nie działa wstecz. Należy się nie godzić z niektórymi praktykami przedsiębiorców, którzy nakłaniają pracowników do podpisania niekorzystnych dla nich aneksów do umów z datą wsteczną. Takie praktyki są naturalnie niezgodne z prawem.
adwokat Paweł Halabowski, kancelaria@halabowski.pl - w ramach cyklu Prawnicy Pro Bono
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu