Szef pod ostrzałem własnych pracowników. Prawo zacznie działać inaczej

Zjawisko nękania przełożonego przez podwładnego lub grupę podwładnych pozostaje znacznie mniej rozpoznawalne niż klasyczny mobbing, w którym sprawcą jest szef. Tymczasem prawnicy zajmujący się sprawami pracowniczymi wskazują, że problem nie jest marginalny. Zmieniające się przepisy Kodeksu pracy mogą ułatwić jego kwalifikowanie, ponieważ ustawodawca precyzyjnie wskazał krąg osób, od których może pochodzić mobbing.

Nowelizacja ustawy z 19 czerwca 2026 r. została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia. Jej zasadnicze przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Zgodnie z nowym art. 94³ Kodeksu pracy mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma natomiast oznaczać działania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Staffing wprost objęty nową definicją mobbingu

Kluczowe znaczenie dla osób zarządzających ma nowy art. 94³ par. 8 Kodeksu pracy. Ustawodawca wskazuje w nim, że zachowania mogące stanowić mobbing mogą pochodzić między innymi od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika, a także osoby świadczącej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Sprawcą może być jedna osoba albo grupa osób.

Taka konstrukcja obejmuje trzy podstawowe konfiguracje występujące w miejscu pracy. Pierwsza to klasyczny mobbing pionowy zstępujący, gdy przełożony nęka podwładnego. Druga obejmuje mobbing poziomy pomiędzy pracownikami znajdującymi się na podobnym poziomie organizacyjnym. Trzecia to mobbing pionowy wstępujący, czyli właśnie staffing – sytuacja, w której podwładny lub grupa podwładnych uporczywie nęka osobę zajmującą stanowisko kierownicze.

Na znaczenie tego rozwiązania zwrócił uwagę dr hab. Mariusz Wieczorek, prof. UMCS, radca prawny, w opinii przygotowanej dla Ośrodka Badań, Studiów i Legislacji Krajowej Rady Radców Prawnych podczas prac nad projektem. Ocenił pozytywnie to, że ustawodawca dostrzegł nie tylko typowy model mobbingu, w którym sprawcą jest przełożony, lecz także możliwość występowania mobbingu skierowanego w przeciwną stronę.

Jak może wyglądać staffing w firmie

Staffing nie sprowadza się do konfliktu z szefem, odmowy wykonania jednego polecenia ani krytykowania decyzji przełożonego. Aby zachowanie zostało zakwalifikowane jako mobbing, musi mieć charakter uporczywego nękania.

Nowe przepisy wymieniają przykładowe działania, które mogą stanowić mobbing. Są to między innymi upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie wykonywania zadań, ograniczanie dostępu do informacji koniecznych do pracy, zakłócanie komunikacji ze współpracownikami oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

W przypadku staffingu mechanizm może być bardziej złożony. Prof. Monika Gładoch z Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego wskazuje między innymi na rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji o przełożonym, wyrwanie jego wypowiedzi z kontekstu, budowanie na tej podstawie narracji o rzekomych nadużyciach kierownika czy zarządu oraz podburzanie innych pracowników. Zjawisko może przenosić się również do internetu i obejmować obraźliwe lub wulgarne wypowiedzi skierowane przeciwko osobie zarządzającej.

Granica pozostaje jednak istotna. Spór z kierownikiem, krytyka sposobu zarządzania czy nawet ostry konflikt pracowniczy same w sobie nie oznaczają mobbingu.

Jednorazowy konflikt szefem to jeszcze nie mobbing

Nowelizacja wyraźnie przesądza, że zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeżeli mogłyby naruszać dobra osobiste pracownika. Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że podstawowym elementem nowej definicji pozostaje uporczywość działania, rozumiana jako jego powtarzalność, nawracający charakter albo stałość.

Nie będzie natomiast konieczne wykazywanie zamiaru nękania. Odpowiedzialność nie ma zależeć od tego, czy sprawca chciał wywołać konkretny skutek. Zachowania mogą przy tym przybierać formę fizyczną, werbalną albo pozawerbalną.

Ustawodawca zabezpieczył również drugą stronę relacji pracowniczej. Za mobbing nie będzie uznawane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z wykonanej pracy ani jej krytyka. Ma to znaczenie zwłaszcza w sytuacjach, w których zarzut mobbingu staje się elementem konfliktu związanego z oceną efektów pracy, wymaganiem realizacji obowiązków albo egzekwowaniem odpowiedzialności służbowej.

Menedżer też może być ofiarą mobbingu

Problem staffingu pozostaje słabo widoczny między innymi dlatego, że osoba zajmująca stanowisko kierownicze może obawiać się zgłoszenia nękania. Przyznanie, że menedżer nie radzi sobie z zachowaniem podwładnych, może być odbierane jako dowód braku kompetencji zarządczych, choć prawnie są to dwie odrębne kwestie.

Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radczyni prawna i partnerka zarządzająca kancelarią People & Law, zwraca uwagę, że nękanie osób zarządzających występuje w praktyce coraz częściej, ale przełożeni niechętnie o nim mówią. Jednocześnie nowe przepisy nie posługują się określeniem „staffing”. Nie jest to jednak konieczne, aby takie zachowanie zostało objęte regulacją dotyczącą mobbingu. Decydujące znaczenie ma jednoznaczne wskazanie podwładnego jako możliwego sprawcy.

Ochrona ma jednak istotne ograniczenie. Przepisy o mobbingu chronią pracownika. Oznacza to, że z nowych regulacji mogą korzystać kierownicy i menedżerowie pozostający w stosunku pracy, w tym zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Osoba zarządzająca przedsiębiorstwem wyłącznie na podstawie kontraktu cywilnoprawnego nie uzyskuje automatycznie statusu chronionego pracownika tylko dlatego, że wykonuje funkcje kierownicze.

Staffing bez osobnej definicji w Kodeksie pracy

Prawnicy nie są zgodni, czy staffing powinien doczekać się odrębnej regulacji. Katarzyna Kamecka, ekspertka prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, wskazuje, że na obecnym etapie ważniejsze może być zebranie doświadczeń wynikających ze stosowania nowej definicji mobbingu oraz zwiększenie świadomości pracowników i kadry kierowniczej.

Także prof. Monika Gładoch zwraca uwagę, że przed stworzeniem odrębnej konstrukcji prawnej potrzebna jest większa wiedza o społecznej skali i charakterze zjawiska. Według jej doświadczeń zawodowych przypadki, w których nękanym jest przełożony, stanowią znaczącą część spraw dotyczących mobbingu, z którymi ma do czynienia.

To argument przemawiający za tym, aby problemu nie sprowadzać wyłącznie do teoretycznego odwrócenia klasycznej relacji szef–pracownik. W praktyce staffing może być szczególnie trudny do wykrycia, gdy działania podejmuje grupa osób, a poszczególne zachowania analizowane oddzielnie wydają się niegroźne. Dopiero ich powtarzalność, skoordynowanie oraz wpływ na możliwość wykonywania pracy przez przełożonego mogą tworzyć obraz uporczywego nękania.

Nowe obowiązki pracodawców w sprawach mobbingu

Zmiany nie ograniczają się do nowej definicji. Pracodawca zostanie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, reagowanie na zgłoszenia, usuwanie ich skutków i wspieranie osób dotkniętych mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli określić odpowiednie reguły i procedury w regulaminie, jeżeli nie wynikają one już z układu zbiorowego pracy albo regulaminu pracy. Na dostosowanie regulacji wewnętrznych ustawodawca przewidział sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r.

Mechanizmy zgłaszania nieprawidłowości powinny uwzględniać również sytuację, w której osobą nękaną jest kierownik. Procedura skonstruowana wyłącznie według schematu „pracownik zgłasza przełożonego” może okazać się niewystarczająca w przedsiębiorstwie, w którym sprawcą jest podwładny albo grupa podwładnych.

Zmiana przepisów ma również wymiar finansowy. Minimalne zadośćuczynienie w przypadku mobbingu zostanie podniesione do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Sprawy o mobbing nadal trudne do wygrania

Nowelizacja pojawia się przy bardzo niewielkiej liczbie skutecznie zakończonych procesów. Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości przytaczanych przez Polską Agencję Prasową wynika, że w 2025 r. przed sądami rejonowymi toczyły się 692 sprawy dotyczące mobbingu, z czego 447 zostało wniesionych przez kobiety. Roszczenia uwzględniono w całości lub części jedynie w 35 sprawach. Łącznie w obu instancjach korzystnych dla pracowników rozstrzygnięć było 44.

Nowa definicja ma uprościć część problemów dowodowych, ponieważ nie będzie już wymagała spełnienia wszystkich przesłanek zawartych w dotychczasowym, rozbudowanym przepisie. Nadal jednak osoba powołująca się na mobbing będzie musiała wykazać przede wszystkim uporczywość zachowań.

W przypadku staffingu może to mieć szczególne znaczenie. Pojedyncza odmowa współpracy, krytyczny komentarz czy konflikt z podwładnym nie wystarczą. Jeżeli jednak działania będą powtarzane, przyjmą postać izolowania przełożonego, podważania jego pozycji przez rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji, systematycznego utrudniania mu pracy albo skoordynowanego poniżania, od 5 listopada przepisy nie pozostawią już wątpliwości, że także podwładny może być sprawcą mobbingu.