Trzy umowy o pracę na czas określony przez maksymalnie trzydzieści trzy miesiące i ani dnia więcej? A jednak to właśnie ta reguła jest jedną z najczęściej łamanych zasad prawa pracy w Polsce – czasem przez niewiedzę, czasem przez próbę obejścia przepisów. Sprawdźmy, jak naprawdę działa limit umów na czas określony i co najważniejsze jakie są od niego wyjątki, które powszechnie stosują pracodawcy, a pracownicy wciąż dają się zapętlać w obejście ustawowego limitu 3/33.
Wyjątki od zasady 3/33 – kiedy limity nie obowiązują i można mieć umowę na czas określony wiele, wiele lat?
Umowa na czas określony to codzienność polskiego rynku pracy. Pracodawcy chętnie z niej korzystają – daje elastyczność, pozwala sprawdzić pracownika, uniknąć długoterminowych zobowiązań. Problem w tym, że ustawodawca postawił temu rozwiązaniu wyraźne granice, bo jeszcze kilka lat temu można było spotkać umowy zawarte na czas określony np. do 2035 r. czy do 2040 r., co ewidentnie zmierzało do obejścia przepisów o umowach zawieranych na czas nieokreślony. I choć limity funkcjonują w Kodeksie pracy od lat, wciąż zaskakują zarówno pracodawców, jak i pracowników - są bowiem wyjątki, z których Ci pierwsi chętnie korzystają.
Czym jest umowa na czas określony?
Umowa o pracę na czas określony to – jak sama nazwa wskazuje – to umowa terminowa. Może być zawarta na konkretną datę (np. od 1 stycznia do 31 grudnia), ale też na czas wykonania określonego zadania, na przykład na okres zbioru truskawek, budowy mostu czy przygotowania raportu rocznego. Kluczowa cecha to znany z góry moment lub zdarzenie, które kończy zatrudnienie.
Ważne
Warto jednak pamiętać, że taka umowa nie może być narzędziem do obchodzenia przepisów prawa pracy. Pracownik zatrudniony na czas określony jest chroniony przez ustawowe zabezpieczenia – limity ilościowe i czasowe – a próba ich naruszenia niesie za sobą konkretne konsekwencje prawne.
W przeciwieństwie do umowy na czas nieokreślony, umowa terminowa rozwiązuje się sama, z mocy prawa. Nie trzeba składać wypowiedzenia, podpisywać porozumienia ani wysyłać jakiegokolwiek oświadczenia. Wystarczy, że minie czas, na jaki umowa została zawarta, albo zakończy się zdarzenie, które było jej podstawą (np. powrót zastępowanego pracownika).
Zasada 3/33 – co dokładnie mówi Kodeks pracy?
Zgodnie z Kodeksem pracy, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony – a także łączny okres zatrudnienia wynikający z kilku takich umów zawieranych między tymi samymi stronami – nie może przekroczyć 33 miesięcy. Do tego dochodzi limit ilościowy: maksymalnie trzy umowy na czas określony między tym samym pracodawcą a pracownikiem.
Co się dzieje, gdy pracodawca przekroczy te granice? Odpowiedź jest prosta i bezwzględna: z mocy prawa umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Dzieje się to:
- od dnia następującego po upływie 33 miesięcy – jeśli to czas był przekroczony,
- od dnia zawarcia czwartej umowy – jeśli to liczba umów została przekroczona.
Co ważne, do tych 33 miesięcy można doliczyć jeszcze maksymalnie 3-miesięczny okres próbny, co w praktyce daje łącznie 36 miesięcy zatrudnienia terminowego.
Co ważne, do tych 33 miesięcy można doliczyć jeszcze maksymalnie 3-miesięczny okres próbny, co w praktyce daje łącznie 36 miesięcy zatrudnienia terminowego.
Umowa na czas określony a ciąża – kiedy przedłuża się do porodu?
To jeden z tematów, który budzi najwięcej pytań. Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy, umowa o pracę zawarta na czas określony (lub na okres próbny dłuższy niż miesiąc), która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Uwaga jednak – ta zasada nie dotyczy umów na zastępstwo. Jeśli kobieta w ciąży pracuje na podstawie takiej umowy, po jej zakończeniu (czyli po powrocie zastępowanego pracownika) umowa się nie przedłuży, mimo ciąży.
Orzeczenia/wyroki
Sąd Najwyższy w wyroku z 15 stycznia 2019 r. (II PK 252/17) doprecyzował, że aby ochrona zadziałała, w dniu planowanego zakończenia umowy musi minąć co najmniej 85 dni od poczęcia (czyli 3 miesiące księżycowe plus jeden dzień). To istotny szczegół, bo ochrona przysługuje dopiero po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a nie w jego trakcie.
Warto też pamiętać, że jeśli umowa kończy się już po porodzie, nie przedłuża się ona automatycznie na czas urlopu macierzyńskiego – po prostu wygasa, a kobieta traci status pracownika.
Wyjątki od zasady 3/33 – kiedy limity nie obowiązują i można mieć umowę na czas określony wiele, wiele lat?
Choć zasada 3/33 wygląda na bezwzględną, Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których limity po prostu nie mają zastosowani, obowiązują 4. wyjatki. Dotyczy to umów zawieranych:
Przykład
- W celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności (np. choroba, urlop macierzyński, świadczenie rehabilitacyjne).
- Do pracy dorywczej lub sezonowej – np. zbiory owoców, odśnieżanie, prace przy żniwach.
- Na czas kadencji – np. funkcja prezesa zarządu w spółce czy stowarzyszeniu.
- Z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy – np. długoterminowy kontrakt budowlany czy umowa na ochronę obiektu zawarta na kilka lat.
Warunek jest jednak jeden – takie umowy muszą realnie odpowiadać na okresowe, uzasadnione potrzeby pracodawcy. Nie mogą być fikcją stworzoną wyłącznie po to, by obejść limity.
Pięć dni, które mogą zadecydować o wszystkim
To właśnie ten punkt najczęściej umyka pracodawcom – i bywa źródłem poważnych problemów. Jeśli pracodawca chce skorzystać z wyjątku dotyczącego obiektywnych przyczyn (punkt 4 powyżej) i zawrzeć więcej niż 3 umowy lub zatrudniać pracownika dłużej niż 33 miesiące, musi o tym zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy. Zgłoszenie musi mieć formę pisemną lub elektroniczną, zawierać wskazanie konkretnych przyczyn zawarcia takiej umowy, a co najważniejsze – musi trafić do PIP w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy. Inspekcja pracy bada, czy wskazane powody rzeczywiście uzasadniają odstępstwo od standardowych limitów, biorąc pod uwagę specyfikę branży i warunki wykonywania pracy. Pominięcie tego terminu nie jest drobnym uchybieniem formalnym – może skutkować tym, że umowa i tak zostanie potraktowana jako zawarta z naruszeniem limitów, a to prosta droga do przekształcenia jej w umowę na czas nieokreślony.
Przykład
Firma budowlana "ŻelBud" realizowała kontrakt na budowę wiaduktu na krajową S7, który miał trwać 4,5 roku. W związku z tym zatrudniła inżyniera budowy na umowę na czas określony obejmującą cały okres realizacji inwestycji – a więc dłużej niż standardowe 33 miesiące. Pracodawca powołał się na obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, czyli długość trwania kontraktu. Problem w tym, że dział kadr "ŻelBudu" nie zgłosił tej umowy do okręgowego inspektora pracy w wymaganym terminie 5 dni roboczych. Gdy po dwóch latach doszło do sporu i inżynier zakwestionował ważność umowy przed sądem pracy, firma nie mogła wykazać, że dopełniła formalności. Sąd uznał, że skoro zgłoszenie nie zostało dokonane w terminie, nie można było skutecznie skorzystać z wyjątku od limitu – a to oznaczało, że umowa powinna być traktowana tak, jakby limity jej dotyczyły. Efekt? Pracownik uzyskał status zatrudnionego na czas nieokreślony, mimo że formalnie wciąż obowiązywała umowa terminowa.
Ten przykład pokazuje, że nawet dobrze uzasadniona i merytorycznie słuszna decyzja o przedłużonym zatrudnieniu terminowym może zostać podważona przez jeden brakujący dokument.
Umowy na zastępstwo – wygodny wyjątek, który bywa nadużywany
W praktyce coraz częściej zdarza się, że pracodawcy wykorzystują umowy na zastępstwo w sposób budzący wątpliwości. Klasyczny scenariusz: pracownica w ciąży przedkłada kolejne zwolnienia lekarskie, a pracodawca na czas jej nieobecności zatrudnia zastępcę na umowę na czas określony – bez limitów, bo to właśnie umowa na zastępstwo. Jeżeli zakład pracy jest duży, to zawsze jest potrzeba zastąpienia kogoś. Kiedy więc pracownica wróci do pracy, to dla pracownika, który ją zastępował, znajdowane jest kolejne zastępstwo i kolejne i tak przez kilka lat, nawet 5 czy 6. Zgodnie z art. 25 zn. 1 § 4 pkt 1 Kodeksu pracy, taka umowa rozwiązuje się z ostatnim dniem nieobecności zastępowanego pracownika (chyba że strony rozwiążą ją wcześniej, np. za porozumieniem lub wypowiedzeniem). To rozwiązanie samo w sobie jest legalne i często niezbędne dla ciągłości działania firmy – problem pojawia się dopiero wtedy, gdy jest wykorzystywane w sposób sprzeczny z jego celem, np. do wielokrotnego "obchodzenia" limitów umów terminowych.
Orzeczenia/wyroki
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 17 maja 2016 r., II PK 99/15, teza: niedopuszczalne jest zawarcie umowy na czas zastępstwa pracownika, który nie był nieobecny w pracy, a wykonywał jedynie powierzoną mu przez pracodawcę inną pracę (np. na 3 miesiące). Nie jest dopuszczalne zawarcie umowy o pracę na zastępstwo obecnego w pracy pracownika, który zastępował pracownika nieobecnego w pracy.
Umowy terminowe na czas wykonania określonej pracy w przypadku umów na czas pełnienia funkcji członków zarządu spółek handlowych
Jak czytamy w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 lipca 2023 r., II PSKP 85/22: umowy terminowe na czas wykonania określonej pracy w przypadku umów na czas pełnienia funkcji członków zarządu spółek handlowych nie zostały "wyeliminowane" z systemu prawnego, gdyż dalej możliwe bez ograniczeń jest zawieranie umów na czas określony "w celu wykonywania pracy przez okres kadencji" (art. 25 zn.1 § 4 pkt 3 KP) oraz niewykluczona jest możliwość wskazania w umowie na czas określony terminu końcowego przez odwołanie się do wykonania określonego zadania.
Możliwość zawarcia kolejnych umów o pracę z bezrobotnym w ramach prac interwencyjnych
Jak podkreślił w wyroku Sąd Najwyższy - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 1 czerwca 2023 r., I PSKP 11/22: zawarcie kolejnych umów o pracę z bezrobotnym w ramach prac interwencyjnych, w wypełnieniu kolejnych umów starosty z pracodawcą o zorganizowanie prac interwencyjnych dla osoby niepełnosprawnej, nie jest objęte ograniczeniem w zawieraniu umów o pracę na czas określony z art. 25 zn. 1 KP.
Podsumowując, warto mieć świadomość 4. omawianych wyjątków i wiedzieć, czy pracodawca dopełnił niezbędnych formalności (zgłoszenie umowy do PIP) czy też zastanowić się kiedy pracodawca proponuje nam np. 3-cią umowę na czas zastępstwa. Umowa na czas określony nie daje bowiem takie ochrony (bezterminowego trwania stosunku pracy) - jak umowa zawarta na czas nieokreślony.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu