Ochrona przedemerytalna w 2026 r. Kiedy zwolnienie mimo wieku 56 (dla kobiet) czy 61 (dla mężczyzn) jest legalne? Jest kilka sytuacji

Ochrona przedemerytalna to jeden z filarów bezpieczeństwa zatrudnienia w Polsce – ma chronić osoby, którym coraz trudniej znaleźć nową pracę, a jednocześnie zbliżają się do emerytury. Problem w tym, że przepisy Kodeksu pracy nie dają tej grupie bezwzględnej ochronny stosunku pacy. Pracodawca, który zna prawo, wciąż ma kilka legalnych ścieżek do rozstania się z takim pracownikiem – nawet jeśli formalnie znajduje się on w okresie ochronnym.

Na czym polega ochrona przedemerytalna w 2026 r.?

Zasady wynikają wprost z art. 39 Kodeksu pracy (Dz.U. z 2026 r. poz. 25, 473, 1046). Przepis ten zakazuje pracodawcy wypowiadania umowy o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego – pod warunkiem że staż pracy pozwoli jej nabyć prawo do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku. Ponieważ powszechny wiek emerytalny w Polsce wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, ochrona obejmuje:

• kobiety, które ukończyły 56 lat,
• mężczyzn, którzy ukończyli 61 lat.

To jednak nie jest ochrona absolutna – dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy, a nie każdej formy jej zakończenia.

Zobacz także

Koniec ery wielkiej płyty? Legendarny blok z PRL idzie do wyburzenia, w jego miejscu powstanie rewolucyjna inwestycja

Dyscyplinarka – nawet w wieku przedemerytalnym

Kluczowy wyjątek, o którym zapomina wielu pracowników, dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, czyli tzw. dyscyplinarki. Przepisy chronią pracownika przed wypowiedzeniem, ale nie przed natychmiastowym rozwiązaniem umowy, jeśli:

1. dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełni w czasie trwania zatrudnienia przestępstwo uniemożliwiające dalszą pracę na danym stanowisku (oczywiste lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem),
3. w sposób zawiniony utraci uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W praktyce oznacza to, że nawet pracownik tuż przed emeryturą może stracić pracę „z dnia na dzień”, jeśli dopuści się poważnego naruszenia.

Zwolnienie bez winy pracownika – choroba i długa nieobecność też mają znaczenie

Ochrona przedemerytalna nie chroni też przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Dotyczy to sytuacji, gdy:

• niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (przy stażu u pracodawcy krótszym niż 6 miesięcy),
• niezdolność do pracy przekracza łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (przy dłuższym stażu lub gdy przyczyną jest wypadek przy pracy albo choroba zawodowa),
• inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy trwa dłużej niż miesiąc.

Likwidacja i upadłość zakładu – ochrona przestaje działać

Pracownik w wieku przedemerytalnym nie jest też chroniony, gdy pracodawca:

• ogłasza upadłość,
• otwiera postępowanie sanacyjne,
• likwiduje zakład pracy.

W takich sytuacjach interes całej załogi i konieczność zamknięcia działalności biorą górę nad indywidualną ochroną pracownika.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepisu powyższego nie stosuje się tylko w przypadkach:

• uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,
• upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Z przyczyn dotyczących wyłącznie pracodawcy (niedotyczących pracownika) dozwolone jest natomiast złożenie wypowiedzenia zmieniającego, przy czym, jeżeli wypowiedzenie to spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy, do końca 4-letniego okresu ochronnego. W warunkach wskazanych w pytaniu niedopuszczalne jest zatem dokonanie wypowiedzenia definitywnego – byłoby to możliwe jedynie w przypadku likwidacji Domu Pomocy Społecznej jako całości. Dopuszczalne jest więc wypowiedzenie zmieniające, ale pod wskazanymi wyżej warunkami.

Obniżony wiek emerytalny – ochrona może zacząć się wcześniej, niż myślisz

To element, o którym pracodawcy często zapominają – i który bywa źródłem błędnych wypowiedzeń. Ochrona przedemerytalna nie dotyczy wyłącznie powszechnego wieku emerytalnego (60/65 lat). Obejmuje również osoby uprawnione do emerytury w obniżonym wieku ze względu na pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Dotyczy to m.in.:

• pracowników zatrudnionych przy pracach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych (np. praca pod ziemią, przy azbeście, ołowiu, kadmie),
• funkcjonariuszy służb mundurowych,
• nauczycieli i pracowników pedagogicznych,
• dziennikarzy objętych układem zbiorowym pracy,
• pracowników Najwyższej Izby Kontroli,
• artystów i osób wykonujących działalność twórczą (np. tancerzy, akrobatów, muzyków, aktorów).

W tej grupie wiek uprawniający do wcześniejszej emerytury bywa znacznie niższy niż powszechny – w skrajnych przypadkach już 40 lat (kobiety – tancerki, akrobatki, kaskaderki) czy 45 lat (mężczyźni w tych samych zawodach).

Uprawnienie do emerytury pomostowej a ochrona przedemerytalne; potwierdzenie prawa do emerytury pomostowej po rozwiązaniu umowy o pracę a ochrona pracownika

Trzeba znać wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 stycznia 2025 r., I PSKP 18/24:

1. Uprawnienie do emerytury pomostowej powstaje z mocy samego prawa z dniem spełnienia warunkw wymaganych do jej nabycia, w tym osiągnięcia wieku niższego od powszechnego wieku emerytalnego (art. 4 pkt 3 i art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1696). Uzasadnia to uznanie wieku uprawniającego do emerytury pomostowej za wiek, z osiągnięciem którego pracownik nabywa uprawnienia emerytalne, a to pozwala na uznanie go za wiek emerytalny w rozumieniu art. 39 KP.
2. Ocena rozwiązania umowy o pracę w kontekście jego wadliwości obejmuje wprawdzie moment złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, ale z uwzględnieniem okoliczności faktycznych, które mają wpływ na tę ocenę - niezależnie od tego, kiedy zostały ujawnione. Inaczej rzecz ujmując, pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę także wtedy, gdy okoliczności potwierdzające tę bezprawność ujawnią się już po rozwiązaniu umowy o pracę. Natomiast szczególne okoliczności związane z udokumentowaniem przez pracownika wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę w świetle art. 39 KP mogą stanowić podstawę do ograniczenia udzielonej przez sąd ochrony do okresu, gdy pracodawca już wiedział o przysługującej pracownikowi ochronie.
3. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę także wtedy, gdy okoliczności potwierdzające wadliwość wypowiedzenia w świetle art. 39 KP ujawnią się dopiero w postępowaniu przed sądem pracy, co może jednak stanowić podstawę ograniczenia przysługiwania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (art. 47 KP) do okresu, gdy pracodawca już wiedział o przysługującej pracownikowi ochronie.