Kontrola trzeźwości z regulaminu pracy nie obejmie wszystkich

21 lutego 2023 r. weszły w życie nowe przepisy dotyczące kontroli trzeźwości, na mocy których pracodawcy są uprawnieni do prowadzenie takich kontroli wobec pracowników. Mimo że przepisy znajdują się w kodeksie pracy, który co do zasady ma zastosowanie do stosunków pracy, są one również stosowane do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Dotyczyć to będzie zarówno zleceniobiorców, usługodawców lub osób współpracujących w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej (B2B). Wynika to przede wszystkim z celów przepisów, które mają zapewnić ochronę życia i zdrowia, jak również ochronę mienia. Bez możliwości testowania takich osób cel ten nie byłby możliwy do realizacji lub też byłby znacząco okrojony (pisaliśmy o tym: „Czy pracodawca skontroluje trzeźwość pracowników swoich podwykonawców” DGP nr 23 z 2 lutego 2023 r.) Powoduje to jednak praktyczne wątpliwości, jak stosować nowe przepisy do niepracowników.

Odpowiednio, a nie wprost

Nowe zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości znajdują się w art. 221c–221h k.p. To właśnie ten ostatni przepis wskazuje, że przepisy o kontroli trzeźwości stosuje się odpowiednio również do osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca zobowiązany jest do uregulowania zasad kontroli bądź w układzie zbiorowym pracy, bądź w regulaminie pracy, a jeżeli nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy i nie jest objęty układem zbiorowym pracy, wówczas wydaje obwieszczenie zawierające te zasady. Taki sposób uregulowania jest obowiązkiem pracodawcy, który chce prowadzić samodzielnie kontrole. Czy w takim wypadku regulamin pracy powinien określać również zasady kontroli innych osób niż pracownicy i być podstawą do ich przeprowadzenia? A jeżeli tak, to czy takie osoby powinny się zapoznawać z regulaminem pracy? W mojej ocenie nie. Regulamin pracy to dokument, który funkcjonuje tylko w stosunkach pracy i ma zastosowanie wyłącznie w relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W związku z tym, że przepisy stosuje się odpowiednio (a nie wprost), należy uwzględnić różnice między pracownikami a osobami wykonującymi pracę na innej podstawie i dopasować stosowanie przepisów do takiej sytuacji. Dlatego też wystarczające jest poinformowanie takich osób, że w spółce prowadzona jest kontrola, wskazując dodatkowo co najmniej grupę lub grupy osób objętych kontrolą trzeźwości i sposób jej przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli oraz czas i częstotliwość jej przeprowadzania. Możliwe jest również przygotowanie przez firmę dokumentu będącego zasadami prowadzenia kontroli trzeźwości w stosunku do takich osób, który będzie im udostępniany – nie jest to jednak w mojej ocenie niezbędne i wystarczające jest przekazanie ww. informacji.

Wystarczy przekazać informacje

Pojawiają się również pytania, czy fakt prowadzenia kontroli trzeźwości oraz jej zasady należy zawrzeć w umowie ze zleceniobiorcą lub współpracownikiem. Takie rozwiązanie w praktyce mogłoby powodować wiele problemów, np. w razie niewyrażenia zgody na tego rodzaju postanowienia w umowie. Powodowałoby również konieczność aneksowania dotychczasowych umów. Uważam jednak, że nie ma absolutnie takiej konieczności. Skoro przepisy stosowane są do tych osób w sposób odpowiedni, czyli tak jak w stosunku do pracowników, to jeżeli firma zdecyduje się na prowadzenie kontroli i przekaże takim osobom informacje o tym fakcie wraz z zasadami prowadzenia kontroli, to z mocy samego prawa będą oni obowiązani do stosowania się do tych reguł. Oznacza to, że firma będzie mogła ich kontrolować, wzywać właściwe organy, aby przeprowadziły badanie, jak również odsunąć takie osobę od wykonywania pracy bez względu na to, czy takie postanowienia znajdują się w umowach cywilnoprawnych czy też nie.