Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Pracodawcom, którzy chcą wprowadzić np. dłuższe okresy rozliczeniowe, będzie zależeć, by ich pracownicy mieli swoich przedstawicieli. Problem w tym, że nie wiadomo, jak ich wybrać.
Jeśli w firmie nie działają związki zawodowe, będzie mogła ona wprowadzić ruchomy czas pracy lub dłuższe okresy rozliczeniowe w porozumieniu z przedstawicielami pracowników. To jeden z wariantów zmian w kodeksie pracy przygotowanych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, które resort obecnie negocjuje z partnerami społecznymi. Ich wprowadzenie zapowiedział Władysław Kosiniak-Kamysz, minister pracy i polityki społecznej.
/>
Firmy na pewno będą chciały z takich rozwiązań korzystać, ale problemem może być brak partnera do negocjacji. Kodeks pracy nie precyzuje bowiem, jak należy wyłaniać przedstawicieli pracowników. Wskazuje jedynie, że ma się to odbywać w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
– A zwyczaju takiego w firmach nie ma, podobnie jak nawyku samoorganizowania się pracowników. Wciąż odczuwamy niechęć do kolektywizmu – mówi Grzegorz Orłowski, radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak.
W praktyce pracodawcy stosują więc dowolne metody wyłaniania przedstawicieli.
– Najczęściej albo organizuje się wybory, co może być kłopotem w przypadku większych firm, albo pracodawca określa pracownikom czas na wskazanie przedstawicieli. Zdarzają się też przypadki, gdy to pracodawca proponuje takie osoby lub sugeruje, kogo należałoby wybrać – tłumaczy Katarzyna Dulewicz, partner w CMS Cameron McKenna.
Podkreśla, że bez jasno określonych zasad wyłaniania przedstawicieli ich wybór w poszczególnych firmach może być uznawany za nieważny. A to może być dla pracodawców niezwykle kosztowne. Na przykład jeśli okaże się, że zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia oraz regulamin postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych takim zamiarem konsultowano z nieprawidłowo wyłonionymi przedstawicielami, nieważne mogą być też złożone – w ramach grupowych redukcji – wypowiedzenia.
– Dlatego zarówno z punktu widzenia pracowników, jak i pracodawców warto wskazać w przepisach proste zasady wyłaniania przedstawicieli zatrudnionych – uważa Grzegorz Orłowski.
Jego zdaniem tryb ten powinien zakładać przeprowadzenie równych i powszechnych wyborów w firmie. Wystarczy zatem jeden artykuł w k.p.
Przy okazji ustawodawca mógłby ustalić, czy działania zarezerwowane w kodeksie pracy dla przedstawicieli mogą wypełniać rady pracowników. Obecnie przepisy tego nie precyzują i w praktyce nie wiadomo, czy rada może np. uczestniczyć w konsultacji zwolnień grupowych.
– Dochodzi do wręcz absurdalnych sytuacji, gdy z obawy przed zarzutem naruszenia przepisów prowadzi się je zarówno z przedstawicielami, jak i radą pracowników, choć przecież wynik negocjacji z dwoma różnymi przedstawicielstwami pracowników może być odmienny – podkreśla Katarzyna Dulewicz.
Konieczność wyłonienia przedstawicieli pracowników w demokratycznych wyborach wynika z ratyfikowanej przez Polskę konwencji nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy, dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (Dz.U. z 1977 r. nr 39, poz. 178). Przewiduje ona też, że przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie będą korzystali ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich status lub działalność jako przedstawicieli pracowników.
Nie oznacza to jednak, że reprezentantom ma przysługiwać taka sama ochrona jak funkcjonariuszom związkowym lub członkom rad pracowników. Zabronione powinno być rozwiązanie ich umów z powodu działalności w tym charakterze.
W razie braku związków zawodowych przedstawiciele pracowników mogą m.in.:
– konsultować zamiar grupowego zwolnienia oraz regulamin postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia;
– zawierać porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy (nie dotyczy to kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych);
– zawierać porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę.
