Pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. Tak wynika z art. 30 par. 4 k.p. Przepis ten wymaga bowiem wskazywania przyczyny uzasadniającej tylko w odniesieniu do oświadczenia o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powyższe nie oznacza jednak, że sąd pracy pozbawiony jest możliwości oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony. Możliwa jest bowiem ocena, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie (np. wyroki SN z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I PRN 98/84 oraz z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05). Pracownik zatrudniony na czas określony nie może być pozbawiony ochrony przed rozwiązaniem umowy, w szczególności z przyczyn dyskryminacyjnych. Oznacza to, że sąd pracy może badać, czy przyczyny wypowiedzenia nie miały charakteru dyskryminacyjnego. Jeśli więc pracownik wskaże fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Jeśli nie udowodni, że istniały, rozwiązanie umowy o pracę należy uznać za dokonane z naruszeniem prawa ze względu na niedozwolone kryterium dyskryminacyjne.

Dziennik Gazeta Prawna poleca książkę „Najważniejsze orzeczenia Sądu Najwyższego PRAWO PRACY”

Pracownikowi, któremu wypowiedziano umowę zawartą na czas określony z naruszeniem prawa, przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przy czym przepisu tego nie stosuje się w przypadku m.in. pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Sąd pracy może orzec przywrócenie takiej osoby do pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 22 maja 2012 r., sygn. akt II PK 245/11, możliwość żądania przywrócenia do pracy dotyczy także osoby, której wypowiedziano umowę zawartą na czas określony, wprawdzie po zakończeniu okresu ochronnego, ale na skutek decyzji podjętej już w tym okresie i mającej za przyczynę macierzyństwo pracownicy.