Kompleksowa zmiana przepisów o czasie pracy jest konieczna, ale gdy trwa kryzys, ważniejsze jest uchwalenie doraźnych rozwiązań. Nie trzeba ślepo wzorować się na regulacjach stosowanych w innych krajach Unii Europejskiej.
ikona lupy />
Rozmowa z Arkadiuszem Sobczykiem, radcą prawnym, Kancelaria Sobczyk & Współpracownicy
Którą z trzech opcji reaktywowania prawa antykryzysowego przedstawionego przez resort pracy by pan polecał – przedłużenie ustawy antykryzysowej, doraźne zmiany w kodeksie pracy czy pisanie od nowa przepisów o czasie pracy?
Kryzys nie czeka i nie daje wiele czasu na reakcję. Nie ma więc szans, by szybko na nowo napisać przepisy kodeksu pracy dotyczące czasu pracy. Dwa lata funkcjonowania ustawy antykryzysowej pozwalają na wyciągnięcie wniosków z jej funkcjonowania i szybkie uzgodnienie i uchwalenie incydentalnej ustawy na czas kryzysu pozwalającej na elastyczne zatrudnianie i organizację czasu pracy. Nie byłoby też groźne i skomplikowane przeniesienie do kodeksu pracy przepisów ustawy antykryzysowej dotyczących ustalania indywidualnych rozkładów czasu pracy pracowników.
A dlaczego do kodeksu pracy nie wpisać od razu przepisów pozwalających na przedłużanie okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy. To rozwiązanie cieszyło się dużym zainteresowaniem przedsiębiorców.
Dlatego że moim zdaniem wymagałoby to rzetelnego przeanalizowania relacji między czasem pracy a wynagrodzeniami. Z perspektywy pracownika nie ma znaczenia, czy okres rozliczeniowy będzie długi, czy krótki. Ważne, by pracownik jednoznacznie znał i akceptował relację między wynagrodzeniem miesięcznym a rozkładem czasu pracy. Dziś istnieje ewidentna groźba poniesienia straty przez pracownika, który nie pracuje, bo go nie wezwano np. w czasie, gdy firma nie miała zamówień. Warto więc nieobowiązujące przepisy ustawy antykryzysowej przedłużyć na jakiś czas i równolegle pracować nad zabezpieczeniami i jednoznacznymi rozwiązaniami zabezpieczającymi interesy pracownika i pracodawcy. To da się zrobić, tak by ani strona związkowa, ani pracodawców nie czuła się wykorzystana po zastosowaniu wydłużonych okresów rozliczeniowych.
Związki deklarują właśnie, że będą rozmawiać o elastycznych formach organizacji pracy pod warunkiem, że znajdą się w nich zabezpieczenia interesów i praw pracowniczych.
Słusznie. Da się pogodzić interes pracodawcy i pracowników. Receptą powinny być jednoznaczne rozwiązania, które ograniczą pola do ich interpretacji czy domysłów. Mówimy o 12-miesięcznych okresach rozliczeniowych, a przecież problemy, które są związane z jego stosowaniem występują już dziś – chociażby przy oddawaniu nadgodzin między miesiącami. Brak jednoznacznych przepisów powoduje dyskomfort zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawcy. Wprowadzenie 12-miesięcznych okresów powoduje te same problemy, tyle że ich skala jest większa.

Ważne, by pracownik znał relację między pensją a rozkładem czasu pracy

Co ważne, pracodawcy też będą chcieli zabezpieczeń. Rozumiem, że przedsiębiorca powinien ponosić ryzyko w sytuacji, gdy błędnie planuje pracę i w wyniku jego błędów w okresie rozliczeniowym pracownik nie miał możliwości wypracowania pełnego wymiaru czasu pracy, ale przepisy muszą też przewidywać rozwiązanie na okoliczność, gdy to pracownik np. po okresach niewypracowania pełnego wymiaru odchodzi z pracy. Relacja czasu pracy w przedłużonym okresie rozliczeniowym do wynagrodzeń jest skomplikowana i rodzi dużo pytań. Odpowiedź na nie wymaga dialogu, spokoju i czasu. Dlatego dziś powinna być wydłużona moc obowiązująca przepisów ustawy antykryzysowej, a np. za rok będzie można zastąpić je dojrzalszymi rozwiązaniami, które będą jednoznaczne i nie będą budzić emocji przy stosowaniu.
Trwają prace nad nową dyrektywą o czasie pracy. Może nie ma sensu pracować nad nowymi przepisami, skoro może się okazać, że nowe rozwiązania trzeba będzie zmieniać, by dostosować je do wymogów UE.
Trzeba robić swoje i nie oglądać się na Unię. Dyrektywa da z pewnością długi okres przejściowy. Po drugie dobre prawo jest elementem konkurencji na rynkach. Jeśli jest jeszcze przestrzeń w prawie, to trzeba wprowadzać krajowe rozwiązania. Ważne, by były skuteczne. Jeśli kiedyś trzeba je będzie dostosować, to je zmienimy.
A czy można ewentualnie przenieść na polski grunt jakieś rozwiązania w zakresie elastycznych form zatrudnienia organizacji pracy z innych państw.
Nie można tak wprost przenosić rozwiązań, które gdzieś się sprawdziły, na nasz rynek bez zbadania relacji z wynagrodzeniami. Na przykład w Niemczech działają konta czasu pracy i tam pracownik dostaje płacę minimalną nawet przez kilka miesięcy. Tyle tylko, że tam minimalne wynagrodzenie zapewnia inny standard życia. Mechanizmy zagraniczne mogą być proste, ale w naszych warunkach nie będą skuteczne. Moim zdaniem należy skupić się na poprawianiu złych przepisów, które są od lat zdiagnozowane, i brakuje woli, by je zlikwidować w interesie pracowników, pracodawców i rynku pracy.