prawo pracy

Zatrudniony niezadowolony z pracy skrytykował przełożonego na swoim profilu. Czy firma może wobec niego zastosować sankcje przewidziane w kodeksie pracy? Odpowiada Barbara Wawrzyniak, radca prawny BSO Prawo & Podatki.

Zdarza się, że wpisują do umów o pracę klauzule niedozwolone, licząc na to, że podwładny się nie zorientuje. Zapominają jednak, że nawet gdyby na takie postanowienia się zgodził, to i tak są one nieskuteczne.

Przepisy przewidują, że w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu. A podwładnemu niedopuszczonemu do pracy przysługuje pensja za czas, w którym stosunek pracy powinien trwać.

Pracodawcy często np. ograniczają dostęp do szkoleń czy też nie przyznają dodatkowych świadczeń zatrudnionym na czas określony. Tym samym narażają się na zarzut dyskryminacji, choćby pracownik nie doznał szkody.

Flesz kadrowy z 14 maja 2015

OPIS SYTUACJI: Firma Profesjonalny Księgowy sp. z o.o. jest biurem rachunkowym. Spółka prowadzi obsługę zarówno klientów krajowych, jak i zagranicznych. Kierownikiem działu obsługi klientów zagranicznych jest pan Zbigniew, doświadczony księgowy, który pracuje w biurze od samego początku. Gdy spółka rozpoczynała działalność, członkami zarządu byli jej udziałowcy i to oni nią kierowali. Jednak od pewnego czasu właściciele wycofali się z aktywnego zarządzania firmą, wyjechali za granicę, a bieżące zarządzanie powierzyli nowo zatrudnionemu dyrektorowi zarządzającemu, który został też członkiem zarządu. Dyrektor zarządzający wcześniej był zatrudniony w korporacjach i krótko po tym, jak udziałowcy całkowicie pozostawili mu kierowanie spółką, ujawniły się jego korporacyjne przyzwyczajenia. Nie spodobało się to starym pracownikom, a głównym opozycjonistą stał się nie kto inny, jak pan Zbigniew.

Problem: W ubiegłym tygodniu Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy nie przechodzi na nowego pracodawcę, który przejął zakład w trybie art. 23 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Mowa o uchwale z 6 maja 2015 r., sygn. akt III PZP 2/15 (www.sn.gov.pl), która potwierdziła stanowisko z wyroku SN z 11 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 123/14 (www.sn.gov.pl). W praktyce oznacza to tyle, że przejęty pracownik nie może dochodzić odszkodowania od swojego nowego pracodawcy.

Jestem przedstawicielem handlowym, pracującym na określonym terenie (zasięg ok. 100 km). Mój czas pracy to 8 godzin dziennie. Ostatnio pracodawca poinformował mnie, że będę musiała nocować w wyznaczonej miejscowości (teren pracy), gdzie będę wykonywała obowiązki przez dwa kolejne dni. Moja umowa o pracę nie przewiduje takich sytuacji. Czy pracodawca może nakazać mi nocować poza miejscem zamieszkania?

Decydując się na umowne wyłączenie stosowania wobec pracownika wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca musi brać pod uwagę, że jednostronna modyfikacja warunków umowy o pracę nie będzie już możliwa. Nawet jeśli zmienią się jego potrzeby.

Firma produkcyjno-handlowa zatrudnia pracownika biurowego w dziale realizacji zamówień. Do jego obowiązków należy przekazywanie zamówień do działu produkcji lub na magazyn, a po potwierdzeniu ich realizacji wystawienie faktury VAT i listu przewozowego. Zadania te podwładny wykonuje w ramach miesięcznych okresów rozliczeniowych, według stałego rozkładu, od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00–17.00 z wyłączeniem ustawowo wolnych świąt. Pracownik dwukrotnie spóźnił się do pracy, w czwartek 21 maja i we wtorek 26 maja, a ponadto był nieobecny w pracy przez całą środę 20 maja i nie usprawiedliwił tej absencji. Pierwsze spóźnienie 21 maja pracownik uzasadnił, informując przełożonego telefonicznie o awarii samochodu, którym dojeżdżał do pracy, i po porozumieniu z szefem zostało ono potraktowane jako wyjście prywatne, odpracowane w tym samym dniu po godzinach. Kolejne spóźnienie pracownik uzasadnił koniecznością złożenia zeznań przed policją. Pracodawca zobowiązał go do odpracowania tego spóźnienia, polecając pozostanie o 2 godziny dłużej w pracy. Oprócz tego szef wezwał pracownika do pracy w wolną sobotę 23 maja, w wymiarze 5 godzin, oraz zlecił mu 6 nadgodzin dobowych 6, 7 i 8 maja. Jak wpłynie to na rozliczenie czasu pracy podwładnego, jeśli otrzymuje on jedynie stałą pensję miesięczną w kwocie 3300 zł?

TEZA: W świetle art. 45 par. 1 k.p., w sytuacji gdy powodem uwzględnienia odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę lub jej warunków jest naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu lub przekształcaniu stosunków pracy w tym trybie, nie jest konieczne szczegółowe analizowanie przez sąd pracy zasadności wypowiedzenia. Ustalenie przyczyn wypowiedzenia definitywnego lub zmieniającego może jednak okazać się niezbędne, gdy jednocześnie stanowią one okoliczność rzutującą na ocenę możliwości i celowości przywrócenia pracownika do pracy. W sprawach toczących się z odwołań pracowników od wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego nie leży w gestii sądów pracy analizowanie przyczyn, które skłoniły pracodawcę do podjęcia działań restrukturyzacyjnych, ani dokonywanie oceny, czy wdrożona reorganizacja zapewni lepsze niż dotychczas funkcjonowanie całego zakładu lub jego poszczególnych części. To pracodawca decyduje o tym, w jakiej strukturze organizacyjnej chce dalej prowadzić swoją działalność i realizować cele tej działalności, i to on ponosi ryzyko wadliwych decyzji w tym zakresie. Reorganizacja zakładu może polegać na całkowitej likwidacji konkretnych stanowisk pracy i tworzeniu w to miejsce nowych. Może ona też przybrać postać merytorycznych przekształceń istniejących już stanowisk pracy w drodze częściowego rozdziału i łączenia w odmienny niż dotychczas sposób zadań przypisanych do poszczególnych stanowisk. Proces ten z reguły wymusza na pracodawcy analizę, którzy z zatrudnionych w zakładzie lub jego reorganizowanej komórce pracownicy najlepiej sprostają obowiązkom na tak przekształconych stanowiskach. Konsekwencją tej oceny bywa konieczność dokonania stosownych przesunięć kadrowych.

TEZA: W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), które zostało dokonane z nieznacznym naruszeniem terminu miesięcznego, możliwe jest oddalenie roszczenia pracownika z uwagi na sprzeczność z art. 8 k.p.

W razie ustania stosunku pracy w innym trybie pracownik nie ma roszczeń o świadczenia. Może domagać się tylko odszkodowania, jeśli udowodni, że niezasadnie odmówiono mu przystąpienia do programu.

Od 4 lat pracuję w firmie - początkowo na umowę-zlecenie, później na umowę o pracę na pół etatu, następnie na umowę o pracę na pełen etat na czas określony do końca roku. Po tym czasie miałam podpisać umowę o pracę na czas nieokreślony, ale pracodawca o tym zapomniał. Moja sytuacja wygląda więc tak, że umowy żadnej nie podpisywałam, ale pracodawca płaci za mnie wszystkie obowiązkowe składki, jak przy umowie o pracę. Jak w takim przypadku wygląda rezygnacja z pracy, czy obowiązuje mnie wypowiedzenie umowy w terminie jak przy ostatniej podpisanej umowie, czy to już kwestia dogadania się z szefem?

Pracownik dostarczył 4 maja zwolnienie lekarskie, już po dokonaniu pełnej wypłaty za kwiecień (zwolnienie lekarskie od 29 kwietnia do 10 maja 2015 r.). Czy mogę skorygować kwietniowe dni niezdolności do pracy przy wypłacie za maj? Wynagrodzenie pracownika wynosi 2850 zł. Wynagrodzenia są płatne 27. dnia każdego miesiąca.

Pani Katarzyna pracuje w jednej firmie od ponad 8 lat, jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Trzy miesiące temu wróciła z półrocznego urlopu macierzyńskiego, a z końcem marca pracodawca wręczył jej wypowiedzenie, motywując je trudną sytuacją ekonomiczną firmy. Ponieważ miała dużo zaległego urlopu wypoczynkowego, od razu zaczęła go wykorzystywać, a jej obowiązki wykonuje ktoś inny. – Jakie świadczenia mi się należą? Czy mogę być zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia? I czy całą tę sytuację można uznać za dyskryminację młodej matki – pyta pani Katarzyna.