Pracownik nie będzie musiał udowodnić dyskryminacji, a i tak dostanie odszkodowanie. Co się zmienia w Kodeksie pracy?

Już nie tylko odszkodowanie, ale i zadośćuczynienie

Już niedługo, bo 5 listopada 2026 r. wejdą w życie przepisy ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Powszechnie mówi się o nich jako o zmianach dotyczących mobbingu. Warto jednak pamiętać, że regulacje te dotyczą również dyskryminacji i molestowania, a brak przygotowania do zmian również w tym zakresie może pociągnąć za sobą istotne konsekwencje. Warto zwrócić uwagę m.in. na art. 18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy dotyczący roszczeń pracownika w przypadku naruszenia zasady równego traktowania, który został istotnie rozbudowany. Na jego podstawie pracownik, którego prawa zostały w tym zakresie naruszone będzie mógł domagać się już nie tylko odszkodowania, ale również zadośćuczynienia, którego wysokość będzie nieniższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dodatkowo w przypadku wielokrotnego naruszenia sąd będzie oceniał rozmiar krzywdy wyrządzonej pracownikowi i zasądzi na jego rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, jednak nieniższą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wielokrotne naruszenia należy w tej sytuacji rozumieć jako naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie. Jakie to mogą być przypadki? Między innymi wielokrotnego pomijania przy awansie czy podwyżkach choćby ze względu na płeć. Na ile prawdopodobna będzie wygrana pracownika w tego rodzaju sprawie, biorąc pod uwagę trudności związane z uzyskaniem korzystnego wyroku przed nowelizacją przepisów?

POLECAMY: Firmy mają coraz większy problem z elastycznym zatrudnieniem

Po zmianach ciężar dowodu obciąży pracodawcę

Jedną z najistotniejszych zmian, które zajdą w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu będzie zmiana dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dotyczących jej naruszenia. To ona sprawia, że uprawnienia przysługujące pracownikom nabiorą po nowelizacji naprawdę dużego praktycznego znaczenia, a pracownicy chętniej będą korzystali z przysługujących im w tym zakresie praw. Dlaczego? Bo jak wynika z dodanego w ramach nowelizacji art. 183f Kodeksu pracy, w postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – zarówno tych toczących się na podstawie ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, jak i tych toczących się na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego – osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodobnia fakt jej naruszenia. Gdy to zrobi, pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Oznacza to, że po zmianie przepisów pracownik nie będzie już musiał udowadniać, że był dyskryminowany, a wystarczające będzie uprawdopodobnienie, że miało to miejsce. To bardzo istotna zmiana, bo to właśnie problemy w zakresie postępowania dowodowego były w większości przypadków przyczyną niepowodzeń postępowań prowadzonych przed nowelizacją Kodeksu pracy. Po zmianie to pracodawcę obciąży obowiązek dowodowy i to on stanie się tą stroną postępowania, której przypadnie trudniejsze zadanie – będzie musiał za pomocą obowiązujących w zakładzie pracy regulaminów, procedur i zgromadzonej dokumentacji wewnętrznej potwierdzającej podejmowane działania, wykazać, że nie dopuścił się naruszenia zasady równości. Oznacza to, że jeśli pracodawca nie przygotuje się do zachodzących w obowiązujących przepisach zmian, a w zakładzie pracy nie będą funkcjonowały efektywne regulaminy i procedury, to jego sytuacja procesowa będzie co najmniej niekorzystna.

POLECAMY: Interpretacja GIP nie przesądzi, czy B2B lub zlecenie jest stosunkiem pracy