AKADEMIA PRACA

Pracownikowi, wobec którego pracodawca zastosował karę porządkową z naruszeniem przepisów prawa, przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.

Gwarancja prawa do sądu wyraża się między innymi w tym, że powód może dochodzić swych roszczeń także przeciwko osobie, której miejsce pobytu nie jest znane. Temu celowi - ale także zapewnieniu prawa do obrony stronie nieobecnej - służy instytucja kuratora procesowego.

Wynagrodzenie za pracę może mieć charakter stały lub prowizyjny. Kodeks pracy nie dokonuje rozróżnienia w zakresie typów wynagrodzeń i nie reguluje systemu prowizyjnego.

Postanowienia obligacyjne układu, w odróżnieniu od normatywnych, nie zawierają norm prawnych i nie kształtują treści indywidualnych stosunków pracy, ale określają wzajemne zobowiązania stron układu, czyli podmiotu związkowego z jednej strony i pracodawcy lub organizacji pracodawców z drugiej. W skład postanowień obligacyjnych wchodzą też, od 2000 roku, wzajemne zobowiązania stron dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

Pracodawcy często korzystają z metod alternatywnego zatrudniania pracowników. Jedną z nich jest tzw. outsourcing.

Skutkiem dokonania wypowiedzenia przez jedną ze stron stosunku pracy jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Jego długość jest zróżnicowana ze względu na rodzaj umowy o pracę, okres, na jaki umowa została zawarta, oraz staż pracy u danego pracodawcy. W określonych przypadkach istnieje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem lub jednostronnie przez pracodawcę.

Przeprowadzenie w pierwotnie wyznaczonym terminie rozprawy nie zawsze jest możliwe. Przepisy procedury cywilnej przewidują więc możliwość jej odroczenia.

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji funkcjonuje już kilkanaście miesięcy, a mimo to praktyka nie wykształciła jeszcze spójnej wykładni w zakresie jej stosowania. Ustawa posiada wiele luk prawnych i niedomówień.

Rozszerzenie stosowania układu, czyli tzw. generalizacja, oznacza nałożenie obowiązku stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego na pracodawcę nieobjętego tym układem. Kompetentny do takiego narzucenia stosowania układu jest minister właściwy do spraw pracy, czyli obecnie minister pracy i polityki społecznej.

Wśród zamkniętego katalogu zdarzeń powodujących rozwiązanie umowy o pracę ustawodawca w art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. wymienia rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. I choć w praktyce najczęściej spotykanymi zdarzeniami skutkującymi rozwiązaniem stosunku pracy są jednostronne czynności prawne, to w sytuacji gdy obie strony skłaniają się do rozwiązania łączącej je więzi prawnej, mogą zrealizować ten zamiar i uregulować związane z tym kwestie w drodze zgodnych oświadczeń woli.

Kodeks pracy przyznaje pracownikowi prawo rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Na treść układu zbiorowego składają się warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, czyli tzw. postanowienia normatywne oraz wzajemne zobowiązania stron układu, czyli tzw. postanowienia obligacyjne.

Umowa o pracę powinna określać strony i rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Brak niektórych jej elementów nie skutkuje nieważnością umowy.

Celem wprowadzenia możliwości zawieszenia stosowania układu zbiorowego pracy jest udzielenie pomocy pracodawcy w przezwyciężeniu trudności finansowych, co leży również w interesie załogi, ponieważ pogłębianie się tych trudności grozi zwolnieniami z pracy albo nawet zamknięciem zakładu pracy.

Mobbing to ostatnio jeden z najpopularniejszych, by nie powiedzieć – najmodniejszych, tematów, a ściślej mówiąc przedmiotów pracowniczych spraw sądowych. Odkąd zawitał do naszego kodeksu pracy, dostarcza nieprzerwanego zajęcia sądom i adwokatom oraz nadziei pracownikom, którzy widzą w tych przepisach czasami ratunek przed bezprawnymi działaniami pracodawcy, a czasami okazję do polepszenia swego bytu.

Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

Wprowadzenie postępowania uproszczonego miało na celu przyspieszenie rozpoznania spraw. Ujednolicono w nim formę dochodzenia roszczeń poprzez wprowadzenie formularzy i przewidziano środki mające na celu dyscyplinowanie stron postępowania.