AKADEMIA PRACA

Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Jest to ograniczenie o charakterze zarazem podmiotowym (osoby zarządzające), jak i przedmiotowym (zasady wynagradzania).

Ostatnio pisałem na temat tego, co i w jakim trybie pracodawca może zmieniać w zakresie wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy. Dziś chciałbym uczynić krok wstecz i napisać o tym, skąd pochodzą te wzajemne obowiązki pracodawcy i pracownika, jakie są źródła ich uregulowań.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną ze stron stosunku pracy może wystąpić sytuacja, kiedy pracodawca podejmie decyzję o natychmiastowym rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy. Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę w takim przypadku nastąpi z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

W postępowaniu cywilnym obowiązuje zasada równości. Wynika ona z art. 32 ust. 1 konstytucji stanowiącego, że wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Zasada ta znajduje odzwierciedlenie w art. 5 i 212 kodeksu postępowania cywilnego.

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy (art. 140 kodeksu pracy). Warto wyjaśnić, co oznacza ten przepis w praktyce.

Postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Ta tzw. zasada (klauzula) korzystności określająca stosunek między postanowieniami układów zbiorowych a przepisami ustawodawstwa pracy została uwzględniona w art. 9 par. 2 k.p.

Stosunek pracy to pewien zbiór wzajemnych praw i obowiązków pracownika i pracodawcy. Obowiązki te wynikają przede wszystkim z samej umowy o pracę, dzięki której stosunek pracy w ogóle powstaje. Są też jednak i inne źródła tych praw i obowiązków – powszechnie obowiązujące i wewnętrzne przepisy prawa pracy. W tym artykule chciałbym jednak ograniczyć się do tej części stosunku pracy, która wynika z umowy o pracę.

Na pracodawcy zatrudniającym kobiety w ciąży spoczywa wiele obowiązków wynikających z ochrony tej grupy osób przez prawo pracy. Obowiązki te aktualizują się wówczas, kiedy zostanie on poinformowany, że dana kobieta jest w ciąży. Jeżeli pracodawca dowie się, że kobieta jest w ciąży (np. na podstawie umieszczenia oznaczenia „B” na zwolnieniu lekarskim) – musi zastosować się do przepisu art. 176 k.p., który bezwzględnie zabrania zatrudniania pracownic w ciąży w pracach im wzbronionych.

Właściwość miejscowa określa terytorialny zakres kompetencji sądów. Przepisy kodeksu postępowania cywilnego w szczególny sposób określają właściwość miejscową sądów pracy – jest to tzw. właściwość przemienna.

Problematyka związana z zakończeniem zakazu konkurencji przed terminem, na który został on pierwotnie uzgodniony, została już w dużej części wyjaśniona przez Sąd Najwyższy. Jednak jest ona stosunkowo skomplikowana i dlatego w praktyce wciąż jest źródłem problemów i sporów.

Zgodnie z art. 33 kodeksu pracy przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowy zawartej na czas określony nie można natomiast rozwiązać za wypowiedzeniem, jeżeli nie przewiduje tego sama umowa na zasadach określonych w art. 33 k.p. lub nie występują okoliczności opisane w art. 411 k.p.

Właściwość rzeczowa decyduje o tym, do którego sądu (rejonowego czy okręgowego), jako sądu I instancji, należy wnieść pozew. Zasadą jest właściwość rzeczowa sądu rejonowego. Sąd okręgowy właściwy jest do rozpoznania spraw w I instancji, jedynie wówczas, gdy przepis szczególny tak stanowi.

Ustawa o pracownikach tymczasowych przewiduje możliwość zatrudnienia pracownika tymczasowego za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Warto przyjrzeć się zasadom, jakie rządzą tym sposobem zatrudnienia, oraz ograniczeniom, jakie wprowadzają przepisy.

W wyniku europejskiej nowelizacji kodeksu pracy z 2003 roku stronie pracowniczej w zakładzie pracy przyznano powszechne prawo konsultacji obejmującej „wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy”. W ten sposób dostosowano przepisy kodeksu pracy do standardów prawa wspólnotowego. Należy podkreślić, że obowiązek konsultacji w rozumieniu prawa wspólnotowego nie sprowadza się do zwykłego zasięgnięcia opinii, lecz oznacza podjęcie wysiłku dojścia do porozumienia w sprawach objętych konsultacją. Niemniej w braku porozumienia głos decydujący należy do pracodawcy.

Zasady uczestnictwa pracowników w szkoleniach, czy to organizowanych przez pracodawcę, czy to zewnętrznych, na które pracodawca wysyła swoich pracowników, ciągle budzą wiele wątpliwości.

Regulacja prawna urlopu zwanego potocznie urlopem na żądanie rodzi wiele wątpliwości w praktyce. Z uwagi na ograniczony charakter niniejszego opracowania podejmę jedynie kilka problemów związanych z przedmiotowym zagadnieniem.

Zasadą jest, że sąd pracy – uwzględniając żądanie pozwu – zasądza w całości dochodzone przez powoda roszczenie. W niektórych sytuacjach możliwe jest jednak rozłożenie świadczenia na raty. Pozwala na to instytucja tzw. moratorium sędziowskiego określona w art. 320 kodeksu postępowania cywilnego.

Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych miała dokonać przeglądu ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzeniu z nimi konsultacji oraz przedstawić propozycję koniecznych zmian. Uchwalone przez nią propozycje są niewielkie, choć w pewnym stopniu rozpoczynają proces weryfikacji niejasnych postanowień ustawy.

Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.