Dyscyplinarka za alkohol w pracy. Procedura, termin miesięczny, dowody i odwołanie do sądu

Spożywanie alkoholu w miejscu i czasie pracy lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Daje to podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 kodeksu pracy.

Zgodnie z nim pracodawca może to zrobić w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Takie zwolnienie bez wypowiedzenia nazywane jest popularnie dyscyplinarką, ale kodeks pracy takiego wyrażenia nie używa.

Zwolnienie dyscyplinarne za alkohol: termin i procedura

Pracodawca musi zachować procedurę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, aby sąd uznał zwolnienie za prawidłowe.

Przede wszystkim trzeba pamiętać o terminie. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie chodzi więc o 1 miesiąc od np. spożycia alkoholu, ale od dowiedzenia się przez pracodawcę o tym. Jeśli pracodawca dowie się o tym np. tydzień później, to dopiero od tego momentu będzie biegł termin na zwolnienie pracownika.

Co ważne, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pracodawca pyta więc związek zawodowy jedynie o opinię, która nie jest decydująca. Związek zawodowy może być przeciwny zwolnieniu, a pracodawca nadal może zdecydować o zwolnieniu pracownika.

Czy okoliczności spożycia alkoholu mają znaczenie?

Zdarza się, że pracownicy przyłapani na spożywaniu alkoholu albo nietrzeźwości tłumaczą się, że doprowadziły do tego okoliczności, np. presja kolegów. Nie ma to znaczenia. Tak stwierdził Sąd Najwyższy np. w wyroku z 5 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 344/99. Sąd uznał, że „Dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości.”

Nie ma znaczenia również to, że dotychczas u pracodawcy było tolerowane spożywanie niewielkich ilości alkoholu albo przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, a więc dotychczas nikt nie wyciągał konsekwencji z tego tytułu. SN w wyroku z 26 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 39/12, uznał, że „nie może być żadnego marginesu tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika”. SN podkreślił, że zachowania przełożonego co do zasady nie zwalniają pracownika z odpowiedzialności za własne ewidentnie bezprawne działania.

Alkohol na firmowym spotkaniu: kiedy grozi dyscyplinarka

Jedną z takich okoliczności bywa również spotkanie okolicznościowe, które odbywa się w miejscu, a nawet w godzinach pracy. Mogą to być np.

• imieniny kolegi
• świętowanie awansu
• pożegnanie kolegi, który przechodzi na emeryturę

Generalnie nie ma to znaczenia z punktu widzenia przepisów prawa pracy, jednak w tego rodzaju przypadkach pracodawcy powinni zachować szczególną ostrożność. Może się okazać, że zwolnienie pracowników za wypicie lampki wina z takiej okazji zostanie zakwestionowane przez sąd. Wszystko zależy od okoliczności, zachowania pracowników i przełożonych.

Warto zwrócić uwagę na wyrok SN z 24 września 2015 r., sygn. akt I PK 120/15. Sąd rozpatrywał sprawę zwolnionego pracownika, który spożywał alkohol po tym, jak dyrektor wyraził zgodę na poczęstunek z podaniem alkoholu. SN uznał, że udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. SN zaznaczył, że chodzi o sytuacje, gdy nie doszło do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego.

Alkohol podczas pracy zdalnej: czy grozi zwolnienie?

Pracownik w trakcie wykonywania pracy zdalnej także podlega regułom dotyczącym czasu pracy. Tak więc spożywanie alkoholu lub znajdowanie się pod wpływem alkoholu w trakcie wykonywania pracy z własnego domu może być podstawą do zwolnienia pracownika.

Jak podkreślił SN w wyroku z 23 lipca 1987 r., sygn. akt I PRN 36/87, wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy.

Alkohol w podróży służbowej i na szkoleniu

Pracownik podczas podróży służbowej wykonuje pracę, ale nie podczas całej podróży. Spożywanie alkoholu podczas wykonywania obowiązków służbowych należy potraktować tak samo, jak spożywanie alkoholu w zakładzie pracy.

SN w wyroku z 2 sierpnia 2023 r., sygn. akt II PSKP 22/22, potwierdził, że dotyczy to również innego rodzaju wyjazdów. Sprawa dotyczyła szkolenia wyjazdowego, podczas którego jeden z pracowników spożywał alkohol. SN podkreślił, że pracownik pozostaje wówczas w dyspozycji pracodawcy i ma obowiązek zachowania trzeźwości, którego naruszenie może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Jak pracodawca może wykazać nietrzeźwość pracownika?

Stwierdzenie, czy pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości, może być problematyczne. Pracownik może nie chcieć poddać się badaniu na zawartość alkoholu we krwi.

SN stoi jednak na stanowisku, że nie jest to niezbędny warunek do zwolnienia pracownika. SN w postanowieniu z 1 lipca 2021 r., sygn. akt III PSK 100/21, uznał, że „do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym lub w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie i miejscu pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi. Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności (np. nietypowe zachowanie pracownika, wyczuwalna od niego woń alkoholu).”

Odwołanie od dyscyplinarki: przywrócenie albo odszkodowanie

Pracownik po otrzymaniu dyscyplinarki może złożyć odwołanie do sądu.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Pracownik może wybrać, czy woli przywrócenie do pracy, czy odszkodowanie. Jednak sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Do takiej sytuacji może dojść, gdy np. napięcia między pracownikiem a pracodawcą są zbyt silne, co jest spowodowane również zachowaniem pracownika (niezależnie od tego, że akurat w

Ponadto pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Nie ma sensu przywracać kogoś do pracy np. na 2 miesiące. Nie ma jednak w przepisach wyraźnego określenia, co oznacza „krótki okres”.

Te zastrzeżenia nie dotyczą jednak pracowników szczególnie chronionych, których przywraca się do pracy, gdy wybiorą to zamiast odszkodowania (np. zwolnione kobiety w ciąży).

Wysokość odszkodowania

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem znajdującym się w okresie ochrony przedemerytalnej albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Powrót do pracy po wyroku: termin 7 dni

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.