Prawo do świadczenia kompensacyjnego nie może być jedynym powodem rozwiązania umowy o pracę z nauczycielem

Sytuacja kadrowa w jednostkach oświatowych nie jest jednolita. Z jednej strony dużo mówi się o tym, że nauczycieli brakuje, młodych osób w gronie pedagogicznym nie przybywa i już niedługo nie będzie miał kto uczyć dzieci i młodzieży. Z drugiej jednak wystarczy choć pobieżnie przejrzeć w mediach społecznościowych rozmowy pedagogów prowadzone na grupach branżowych by zauważyć, że w mniejszych ośrodkach problem jest inny – młodzi nauczyciele z mniejszym doświadczeniem nie mogą znaleźć pracy w zawodzie, choć chcą i próbują, bo wiele stanowisk jest od lat niezmiennie zajętych przez pracujących emerytów. Każda z dyskusji dotyczących tej problematyki wiąże się z ogromnymi emocjami, a pomysłu na to, jak rozwiązywać tego rodzaju problemy, jak nie było, tak nie ma.

Wiek jako przyczyna wypowiedzenia umowy

Analizując omawiany problem warto zwrócić uwagę na to, jaka na gruncie prawa pracy jest sytuacja prawna osób, które osiągnęły wiek emerytalny czy też wiek uprawniający je do świadczenia przedemerytalnego. Często słyszy się bowiem, że w wielu zakładach pracy osiągnięcie wieku emerytalnego (przedemerytalnego) jest dla pracodawcy równoznaczne z tym, że ma on zielone światło do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Tymczasem wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych (osiągnięcie wieku emerytalnego) stanowi dyskryminację ze względu na wiek – nie ma co do tego wątpliwości Sąd Najwyższy, który sformułował taką tezę m.in. w wyroku z 29 października 2025 r. (sygn. akt III PSKP 48/25).

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

Sprawa, która stała się podstawą do wydania tego wyroku dotyczyła placówki oświatowej, w której dyrektor wydał zarządzenie w sprawie kryteriów do wypowiedzenia stosunku pracy (rozwiązania stosunku pracy) z pracownikami. Wynikało z niego, że jednym z takich kryteriów było prawo do świadczenia emerytalnego lub przedemerytalnego. Pracodawca zastrzegł, że w przypadku przysługiwania jednego z tych świadczeń, pozostałe kryteria nie są brane pod uwagę i taki pracownik jako pierwszy otrzyma wypowiedzenie stosunku pracy. Na tej podstawie pracownica uprawniona do świadczenia kompensacyjnego (a więc nie do emerytury czy świadczenia przedemerytalnego) została zwolniona bez dokonania formalnej oceny punktowej jej pracy. Sąd rejonowy, do którego złożyła powództwo w tej sprawie oddalił je w zakresie wniosku o przywrócenie do pracy, zasądził jednak na jej rzecz odszkodowanie. W toku dalszego postępowania sąd odwoławczy nie dopatrzył się w działaniu pracodawcy dyskryminacji pracownicy ze względu na wiek. Od wydanego wyroku wniesiono jednak skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

POLECAMY: O płacach i rekrutacji pracodawcy nie mogą rozmawiać jak o wspólnych kosztach

Wiek jako kryterium determinujące zwolnienie

W analizowanej przez SN sprawie czynność pracodawcy polegająca na wypowiedzeniu stosunku pracy została dokonana w oparciu o art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, co oznacza, że u jej podstaw nie leżała negatywna ocena pracy pracownika, a okoliczności leżące po stronie pracodawcy (zmniejszenie liczby oddziałów). Warto zauważyć, że na gruncie obowiązujących przepisów w tego rodzaju sytuacjach pracodawca ma obowiązek zastosować racjonalne kryteria wyboru pracownika do zwolnienia. Kierując się tą zasadą pracodawca ustalił kryterium determinujące, którego wystąpienie sprawiało, że inne okoliczności nie były brane pod uwagę. Co istotne, następnie przy rozwiązywaniu stosunku pracy zastosował kryterium niewskazane w wydanym przez siebie zarządzeniu - zrównał bowiem sytuację pracownicy, która spełniała przesłanki do nabycia świadczenia kompensacyjnego z sytuacja pracowników, którzy nabyli prawo do emerytury lub świadczenia przedemerytalnego.

POLECAMY: Pracownik wspierany przez AI: kiedy używanie nowoczesnych narzędzi uzasadnia podwyżkę?

Wiek nie stanowi akceptowalnego kryterium zwolnienia

Po przeanalizowaniu sprawy Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca typując powódkę do zwolnienia z pracy nie kierował się akceptowalnymi kryteriami. Zignorował postulat brania pod uwagę w pierwszej kolejności racji odnoszących się do sfery zawodowej. Tymczasem zachowanie to jednoznacznie nie jest promowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w którym w stanach faktycznych oraz prawnych z okresu po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę wyłącznie z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury może stanowić dyskryminację ze względu na płeć (gdy wypowiedzenie dotyczy kobiety, której wiek emerytalny jest na ogół niższy niż wiek emerytalny mężczyzny) albo ze względu na wiek (gdy wypowiedzenie dotyczy mężczyzny). Sąd wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W rozpoznawanej sprawie pracodawcy wybierając pracownicę do rozwiązania stosunku pracy wyłącznie z uwagi na przysługiwanie jej prawa do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego nie „kierował się obiektywnymi powodami”, a tym samym doszło do dyskryminacji ze względu na wiek i płeć.