Ochrona pracy i urlopy, czyli jak państwo pomaga wrócić do pracy po urodzeniu się dziecka

1 Szczególne prawa kobiety w ciąży

Ponadto pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej i są to zakazy bezwzględne, co oznacza, że jest to sprzeczne z prawem nawet wtedy, gdy kobieta wyrazi zgodę na takie zatrudnianie. Natomiast względny charakter ma ochrona zakazująca delegować pracownicę w ciąży poza stałe miejsce pracy czy zatrudniać ją w przerywanym systemie czasu pracy. Wyjazdy służbowe mogą więc odbywać się za zgodą pracownicy.

Kobieta w ciąży nie może też pracować dłużej niż 8 godzin i nie może pracować w nocy, pracodawca musi więc zmienić pracownicy godziny pracy, a jeżeli nie jest to możliwe, musi przenieść ją do pracy na inne stanowisko. Tak samo musi zachować się pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne.

Co więcej pracownika - zarówno kobietę, jak i mężczyznę - opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca ma również obowiązek udzielać pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie w związku z ciążą, jeżeli nie można ich przeprowadzić poza godzinami pracy. Okres zwolnienia obejmuje czas przeprowadzenia samych badań, czas potrzebny na dojazd oraz inne czynności związane z badaniami. Za czas nieobecności w pracy pracownica zachowuje wtedy prawo do wynagrodzenia, które wylicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

2 Urlopy macierzyńskie i urlop ojcowski

Po porodzie każdej kobiecie przysługuje urlop macierzyński, jeżeli w chwili porodu pozostaje w stosunku pracy. W taki wypadku jest przyznawany wszystkim pracownicom jednakowo, ale czas jego trwania zależy od liczby urodzonych dzieci podczas jednego porodu.

Przysługuje on na okres 20 tygodni przy urodzeniu pierwszego dziecka, 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci, 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci, 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci, 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci

Ponadto po wykorzystaniu całego urlopu macierzyńskiego kobieta może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który jest przyznawany jednorazowo i wynosi do 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i do 8 tygodni w przypadku urodzenia dwóch lub większej liczby dzieci.

Z urlopu po urodzeniu dziecka mogą skorzystać także ojcowie - przysługuje on w wymiarze 2 tygodni do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Urlop ojcowski może być udzielany równolegle z urlopem macierzyńskim.

>>Czytaj też: Dodatkowy macierzyński już wkrótce zostanie połączony z urlopem rodzicielskim?

3 Urlop rodzicielski i wychowawczy

W 2013 wprowadzono kolejne rozwiązanie korzystne dla rodziców - urlop rodzicielski. Można z niego skorzystać bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego oraz pełnego wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Prawo do urlopu mają obydwoje rodzice na takich samych zasadach, jednak tylko wtedy, gdy mają opłacone ubezpieczenie chorobowe.

Niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie, urlop rodzicielski wynosi do 26 tygodni. Nie musi być wykorzystany jednorazowo - można z niego skorzystać od razu w pełnym wymiarze lub podzielić go na maksymalnie trzy części. Muszą one jednak następować jedna po drugiej, a długość każdej z nich powinna wynosić nie mniej niż 8 tygodni, w wymiarze wielokrotności tygodnia.

Za okres urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński. Zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru, a za okres urlopu rodzicielskiego w wysokości 60 proc. podstawy wymiaru. Jednak jeżeli kobieta zadeklaruje, że od razu wykorzysta cały przysługujący jej urlop macierzyński i rodzicielski, to zasiłek macierzyński otrzyma w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru przez cały ten okres.

Bezpłatny jest natomiast urlop wychowawczy. Rodzic może z niego skorzystać w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło 5 roku życia. Przysługuje on zarówno matce dziecka, jak i jego ojcu, a także opiekunom prawnym.

Więcej na ten temat urlopy rodzicielskiego przeczytasz tutaj>>

4 Prawo do przerwy w pracy na karmienie

Ustawodawca wprowadził również wiele rozwiązań mających ułatwić rodzicom powrót na rynek pracy. Pracownicy karmiącej jedno lub więcej dzieci przysługują więc przerwy na karmienie wliczane do czasu pracy. I tak:
– kobieta karmiąca jedno dziecko ma prawo do dwóch 30 minutowych przerw w pracy;
– kobieta karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda.
Na wniosek pracownicy przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie i może w ten sposób wcześniej zaczynać czy kończyć pracę. Wynagrodzenie za przerwy w pracy jest liczone tak jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

5 Zwolnienie ze składek na FP i FGŚP
Ponadto, aby zachęcić pracodawcę do przyjmowania młodych rodziców do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem, ustawodawca przewidział zwolnienie z obowiązku opłacania składek na FP i FGŚP za takich pracowników.

Takie zwolnienie przysługuje więc w przypadku urlopów macierzyńskich, urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowych urlopów macierzyńskich, dodatkowych urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopów rodzicielskich lub urlopów wychowawczych. Okres zwolnienia z płatności składek wynosi 36 miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z jednego z wymienionych urlopów. Zwolnienie nie przysługuje jednak za pracownika wracającego do pracy po urlopie ojcowskim, nie obejmuje także zleceniobiorców.

6 Świadczenie aktywizacyjne i grant na telepracę

W 2014 roku wprowadzono także korzystne dla młodych rodziców rozwiązania, gdy znowelizowano ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Rząd, aby zachęcić przedsiębiorców do zatrudniania bezrobotnych rodziców powracających na rynek, przewidział między innymi świadczenie aktywizacyjne i grant na telepracę.

W przypadku świadczenia aktywizacyjnego chodzi o rodziców, którzy w okresie 3 lat przed rejestracją w urzędzie pracy jako bezrobotni zrezygnowali z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z uwagi na konieczność wychowywania dziecka. Jeżeli pracodawca zatrudni takiego rodzica na 12 miesięcy, może otrzymywać przez ten okres dofinansowanie w wysokości 1/2 minimalnego wynagrodzenia. Musi także takiego pracownika po zakończeniu okresu refundacji zatrudnić na 6 miesięcy. W przypadku, gdy zatrudnienie wyniesie 18 miesięcy, firma może otrzymywać dofinansowanie w wysokości 1/3 minimalnego wynagrodzenia, po czym musi zatrudnić taką osobę na 9 miesięcy.

Z kolei grant na telepracę może otrzymać pracodawca, który zatrudni bezrobotnych rodziców powracających na rynek pracy, posiadających co najmniej jedno dziecko w wieku do 6 lat i którzy w okresie 3 lat przed rejestracją w urzędzie pracy jako bezrobotni zrezygnowali z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z uwagi na konieczność wychowywania dziecka. Jeżeli rodzic świadczy telepracę, pracodawca może otrzymać wsparcie finansowe w wysokości do 6-krotności minimalnego wynagrodzenia, o ile dana osoba zostanie zatrudniona na 12 miesięcy w pełnym wymiarze czasu pracy lub przez okres 18 miesięcy w połowie wymiaru czasu pracy.

Przedsiębiorca, który nie wywiąże się z którejś umowy, będzie musiał zwrócić otrzymane środki.

7 Elastyczny czas pracy

Ponadto niektóre przepisy Kodeksu pracy pozwalają młodym rodzicom tak ustalić swój grafik pracy, aby skoordynować go z potrzebami dziecka. Możliwe jest bowiem stosowanie ruchomego czasu pracy, czyli ustalenie rozkładów przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w różnych dniach albo wskazywanie przedziału czasu, w którym zatrudniony powinien podjąć obowiązki. W ten sposób pracownik może zadecydować, o której godzinie stawi się w firmie - ważne jest, aby zmieścił się w wyznaczonym przedziale czasowym ustalonym przez pracodawcę, na przykład pomiędzy godziną 6.00 a 9.00. Dwukrotne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie nie stanowi przy tym pracy w nadgodzinach.

Pracą w nadgodzinach nadliczbowych nie jest także - zgodnie ze znowelizowanymi przepisami - czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Na czym polega elastyczny czas pracy>>