Obowiązki pracownika to nie tylko te wskazane w umowie o pracę. Obowiązki ogólne zostały określone w art. 100 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wynika z niego, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ma przy tym obowiązek nie tylko przestrzegać czasu pracy ustalonego u danego pracodawcy czy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, lecz także respektować zasady współżycia społecznego. W sytuacji, w której pracownik nie przestrzega tych zasad, istnieją podstawy do zastosowania jednej z kar porządkowych określonych w art. 108 k.p. Wynika z niego, że za nieprzestrzeganie przez pracownika:
  • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
  • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • przepisów przeciwpożarowych,
  • przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,
  • usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
Pracodawca może stosować karę upomnienia i karę nagany.

Zasady współżycia społecznego

Z orzecznictwa sądowego wynika zaś m.in., że pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej może nastąpić w przypadku, gdy pracownik narusza obowiązki w zakresie porządku pracy i to w sposób naganny. W wyroku Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 86/99, uznano, że pracodawca może stosować kary porządkowe w przypadku zachowania obraźliwego lub lekceważącego w stosunku do przełożonych i współpracowników, bo w regulaminie pracy przewidziano nakaz przestrzegania zasad współżycia społecznego. W rozpatrywanej sprawie zachowanie powódki słusznie zostało ocenione przez pracodawcę i sądy I i II instancji jako naruszające zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy oraz lekceważące, a nawet obraźliwe wobec współpracowników. Z uzasadnienia powyższego wyroku można więc wysnuć wniosek, że zastosowanie kary porządkowej w przypadku tego rodzaju naruszeń jest dopuszczalne.
Do takiego wniosku doszedł także Sąd Rejonowy w Ostródzie, wydając 9 maja 2017 r. wyrok w sprawie o sygn. akt IV P 270/16. Sąd analizował dopuszczalność nałożenia kary porządkowej na pracownika, który również niewłaściwe odnosił się do współpracowników. Trzeba jednak zaznaczyć, że w tym przypadku obowiązywały również w zakładzie odpowiednie zapisy regulaminu pracy. Sąd uznał legalność nałożenia kary porządkowej, a w uzasadnieniu stanowiska podkreślił m.in., że takim zachowaniem ukarany w rażący sposób naruszył zasady współżycia społecznego, do których przestrzegania zobowiązany był każdy pracownik. Finalnie skutkowało to podtrzymaniem nałożonej kary nagany.
Zmiany w Kodeksie pracy 2022. Zapraszamy na cykl webinariów
Zmiany w Kodeksie pracy 2022. Zapraszamy na cykl webinariów

Zobacz również

Zgodnie z procedurami

Przekładając powyższe rozważania na opisywaną sytuację, można przyjąć, że pracodawca może rozważyć zastosowanie kary porządkowej. Jej nałożenie należy bowiem wiązać z niewłaściwym zachowaniem się pracownika nie tylko wobec samego pracodawcy, lecz także wobec innych współpracowników, co pośrednio dotyczy zakładu pracy.
Zgodnie z kodeksem pracy kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Pracodawca musi mieć jednak na uwadze konieczność zachowania całej procedury określonej w k.p. Z mających tu zastosowanie art. 100 i 109 k.p. wynika, że kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy nie może być on wysłuchany, to bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia go na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych.
Podstawa prawna
•art. 100, art. 108‒110 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)