Okoliczności, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zostały określone w art. 52 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Jest to możliwe w przypadku:
  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy w ten sposób nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Obowiązki pracownika określa z kolei art. 100 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany w szczególności:
  • przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
  • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
  • przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
  • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Nawet tylko zagrożenie
W opisywanej sytuacji pracodawca twierdzi, że doszło do kradzieży mienia. W ocenie tego stanu faktycznego warto posłużyć się stanowiskami prezentowanymi w orzecznictwie sądowym. W wyroku Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 37/02, zaakcentowano, że zakres obowiązku dbałości o dobro pracodawcy i ochrony jego mienia nie ogranicza się do zakazu zachowań negatywnych (np. kradzieży), ale obejmuje także np. przeciwdziałanie kradzieży przez osoby trzecie. Każde zachowanie pracownika skierowane bezpośrednio lub pośrednio przeciwko mieniu pracodawcy (jego uszkodzenie, zniszczenie lub umniejszenie) stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego określonego w art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. W innym orzeczeniu tego sądu podkreślono zaś, że usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy (art. 52 par. 1 pkt 1 w zw. z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.).
Z kolei w postanowieniu SN z 25 czerwca 2020 r., sygn. akt I PK 171/19, podkreślono, że pracodawca może zastosować art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. także wtedy, gdy zawinione działanie pracownika powoduje tylko zagrożenie jego interesów, a nie realną szkodę. Ciężkie i zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie występuje tylko wtedy, gdy nastąpi konkretny skutek w postaci szkody o znaczącym rozmiarze. Już samo zagrożenie interesów pracodawcy (także niemajątkowych) może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w szczególnym trybie. Tym samym nawet próba zaboru mienia pracodawcy (np. usiłowanie kradzieży), a nie tylko dokonany już zabór, może być interpretowana jako zagrożenie dla interesów pracodawcy, wynikające z uchybienia podstawowym obowiązkom pracownika, np. tym z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.
Roszczenia oddalone
Biorąc pod uwagę stanowisko SN, należy więc uznać, że już usiłowanie kradzieży może stanowić samoistną podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. To, że pracownik zwrócił paliwo, nie uchyla jego odpowiedzialności porządkowej lub dyscyplinarnej. Argumenty o rzekomej pożyczce nie zasługują na uwzględnienie i nie mogą usprawiedliwiać sposobu postępowania pracownika.
Warto w tym miejscu odnotować także wyrok Sądu Rejonowego w Lubinie z 11 maja 2017 r., sygn. akt IV P 188/16. W stanie faktycznym tej sprawy sąd również analizował roszczenie pracownika zwolnionego dyscyplinarnie za próbę kradzieży paliwa. Paliwo zostało zwrócone dopiero po próbie interwencji pracownika ochrony. W tych okolicznościach faktycznych sąd nie uznał roszczenia pracownika za zasadne, a tym samym potwierdził legalność zwolnienia dyscyplinarnego. Powództwo pracownika zostało oddalone, a dodatkowo został on obciążony kosztami postępowania sądowego.
Także w opisanej w pytaniu sytuacji można się spodziewać pozytywnego dla pracodawcy rozstrzygnięcia sądu i oddalenia roszczenia byłego pracownika. Sąd nie uzna bowiem argumentacji o rzekomej pożyczce.
WAŻNE Każde zachowanie pracownika skierowane bezpośrednio lub pośrednio przeciwko mieniu pracodawcy (jego uszkodzenie, zniszczenie lub umniejszenie) stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego.
Podstawa prawna
•art. 52 i 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)