Trwałość warunków zatrudnienia wynikająca z układu zbiorowego pracy

Przede wszystkim przepisy kodeksu odróżniają obowiązywanie samego układu od obowiązywania warunków zatrudnienia, wynikających z tego układu. Utrata mocy obowiązującej przez układ wcale nie oznacza jeszcze, że moc obowiązującą tracą również warunki pracy i płacy wynikające z tego układu. Moc obowiązującą sam układ może utracić albo poprzez jego rozwiązanie za zgodą stron, z upływem okresu, na który został zawarty, lub z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (art. 241⁷ par. 1 k.p.). Do utraty mocy obowiązującej układu dochodzi również w przypadku przejścia części lub całości zakładu pracy objętego układem na innego pracodawcę (art. 241⁸ k.p.). Wreszcie, układ w określonym kształcie może przestać obowiązywać w konsekwencji wprowadzenia do niego zmian (art. 241⁹ k.p.).

Mimo że układ już nie obowiązuje, wynikające z niego warunki pozostają wiążące w indywidualnych relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikami objętymi układem. Zasada taka wyraźnie wprowadzona jest w odniesieniu do utraty mocy obowiązującej przez układ w wyniku przejścia objętego nim zakładu lub jego części na innego pracodawcę (art. 241⁸ par. 2 k.p.) i w odniesieniu do zmiany układu (art. 241¹³ k.p.). W tych przypadkach przywołane przepisy wyraźnie stwierdzają, że warunki wynikające z układu wiążą nadal, lecz pracodawca może uwalniać się od nich, składając pracownikom wypowiedzenia tych warunków. Nie powinno ulegać wątpliwości, że skoro dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków wynikających z dotychczasowego układu, to tym bardziej dopuszczalne jest usuwanie ich z treści stosunków pracy pracowników w drodze porozumień stron.