Skutki przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Zasady rządzące przejściem są takie, że pracodawca przejmujący staje się z mocy samego prawa z chwilą przejścia pracodawcą pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie lub części. Dla problemów poruszanych w niniejszym opracowaniu nie ma znaczenia, czy jest to część czy całość, a więc będę używał ogólnie pojęcia przejście zakładu. Pracownicy przejmowani są w tym trybie na takich samych warunkach pracy i płacy, jakie przysługiwały im u pracodawcy przekazującego przed przejściem. Na warunki te składają się postanowienia umów o pracę, ale również przepisy wewnętrznych regulacji pracowniczoprawnych obowiązujących u pracodawcy przekazującego, w szczególności - układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania itd.

Co do związania nowego pracodawcy warunkami zatrudnienia wynikającymi z układu zbiorowego pracy, choć przez okres tylko jednego roku, nie ma żadnych wątpliwości. Wynika to wprost z art. 241⁸ k.p. Uważam, że pracodawca przejmujący jest związany również warunkami wynikającymi z innych aktów wewnętrznych, w szczególności z regulaminu wynagradzania. Przecież składają się one na treść stosunku pracy, a nowy pracodawca w wyniku przejścia staje się stroną tego stosunku w całości, a nie tylko w ograniczonym zakresie. Przy czym nie ma przepisu wiążącego pracodawcę przejmującego warunkami innymi niż układowe przez jakikolwiek konkretny okres. Może on więc takie nieukładowe warunki (wynikające z umowy czy z regulaminu) zmieniać już od razu po przejściu. Tylko z takim zastrzeżeniem, że samo przejście nie może uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę, a tym samym wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 23¹ par. 6 w zw. z art. 42 par. 1 k.p.).