Firma może wstrzymać pracę np. z powodu przerwy w dostawie prądu. Wynagrodzenie za ten czas nie może być niższe od minimalnej płacy.
W sytuacji gdy pracodawca podejmuje decyzję o czasowym wstrzymaniu działalności zakładu pracy, zaprzestaniu produkcji, dochodzi do tzw. przestoju. Instytucja ta znana jest także polskiemu kodeksowi pracy, który na tę okoliczność wprowadza specyficzne uregulowania zasad wynagradzania pracowników.
Przepisy kodeksu pracy uzupełnia orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Brak definicji

W pierwszej kolejności należy wskazać, iż obowiązujące przepisy polskiego prawa pracy nie zawierają autonomicznej definicji instytucji przestoju. Jednakże zgodnie z utrwalonym orzecznictwem sądów powszechnych oraz stanowiskiem przyjętym w doktrynie prawa pracy z sytuacją przestoju mamy do czynienia w przypadku, gdy następuje odmienna od normalnej sytuacja produkcyjna w danym zakładzie pracy. Takim wręcz podręcznikowym przykładem jest erupcja wulkanu, powódź czy też przerwa w dostawie prądu elektrycznego.

Wątpliwe jest, czy za czas przestoju w pracy przysługuje 100 proc. pensji

Warto jednakże pamiętać, iż przepisy polskiego kodeksu pracy rozróżniają niezdefiniowane pojęcie przestoju (o którym mowa w art. 81 par. 2 – 4 k.p.) oraz innego niewykonywania pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy (o którym mowa w art. 81 par. 1 k.p.).
W sytuacji gdy ustawodawca nie wprowadził definicji przestoju, należy posłużyć się orzecznictwem Sądu Najwyższego, który w uchwale z 16 października 1992 r., w sprawie o sygnaturze I PZP 58/92 wskazał, iż brak nowych zleceń dla pracodawcy i trudna sytuacja gospodarcza pracodawcy nie mogą być uznane za przyczyny, które mogą uzasadniać przestój.
Uznał, że taka sytuacja nie może być traktowana jako zjawisko wyjątkowe i nieoczekiwane, lecz stanowi zwykłe niewykonywanie pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy, w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. Jednakże powyższe rozróżnienie ma charakter raczej akademicki.
Różnice między przestojem a przerwą w wykonywaniu pracy nie są bowiem znaczne. Należy podkreślić, że w tych sytuacjach nie zachodzą różnice w zakresie zasad wynagradzania pracowników.

Przestój a przerwa

Analizując przywołane powyżej orzeczenia SN, należy wskazać, że przestój jest węższą kategorią od tzw. niewykonywania pracy z powodu doznania przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, a zasady wynagradzania (potocznie tylko zwane przestojowymi) dotyczą całej tej szerszej kategorii, a więc i sytuacji spadku liczby zamówień. Tak bowiem w przypadku przestoju, jak i w sytuacji przerwy spowodowanej brakiem zamówień (w razie niewykonywania przez pracownika pracy mimo gotowości do jej świadczenia) pracownikom przysługuje wynagrodzenie przestojowe, tj. według stawek miesięcznych lub godzinowych wynikających z ich osobistego zaszeregowania (lub 60 proc. wynagrodzenia, jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony).
Oznacza to, że za okres niewykonywania pracy pracodawca nie musi wypłacać składników wynagrodzenia zależnych od rzeczywistego wykonywania pracy lub jej rezultatów (takich jak np. premie za osiągnięcie określonego planu produkcji lub za jakość).
Jednakże zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (uchwała SN z 30 grudnia 1986 r. o sygnaturze II PZP 42/86, jak też wyrok z 16 listopada 2000 roku o sygnaturze I PKN 55/00) wynagrodzenie to, obejmuje (wyłącznie) wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny.
Natomiast za wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07) należy wskazać, że osobiste zaszeregowanie pracownika to wynagrodzenie zasadnicze. W pojęciu wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, mieści się jedynie stawka wynagrodzenia zasadniczego, wynikająca z umowy o pracę, określona godzinowo lub miesięcznie.

Niepełna płaca

Moim zdaniem powyższe może jednakże budzić pewne wątpliwości. Jakiż bowiem byłby sens możliwości korzystania przez pracodawcę z kodeksowej instytucji przestoju, jeśli miałby w takim okresie niewykonywania pracy, gdy pracownik jej faktycznie nie świadczy, wypłacać wynagrodzenie w pełnej wysokości.
Uzasadnienie znajduje natomiast stosowanie zasady wypłacenia 60 proc. wynagrodzenia, gdyż w ten sposób można mówić o swoistym sprawiedliwym podziale kosztów między pracodawcę – który zobowiązany jest łożyć na rzecz pracownika oraz pracownika, który oprócz 60 proc. wynagrodzenia otrzymuje też inne świadczenie – de facto wolny czas.
Jednocześnie nie może ulegać wątpliwości, iż w okresie przestoju pracodawca nie może wpłacać pracownikowi wynagrodzenia mniejszego niż wynagrodzenie minimalne (co jest, przypomnijmy, kwotą 1386 zł brutto w 2011 roku oraz kwotą 1500 zł brutto w 2012 r.), ale moim zdaniem wątpliwe jest, czy w tej sytuacji pracodawca jest zobowiązany płacić 100 proc. wynagrodzenia zasadniczego.

Marcin Wojewódka, radca prawny, Wojewódka i Wspólnicy Kancelaria Prawa Pracy