Czy pracodawca musi stosować procedurę zwolnień grupowych

Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się, między innymi, z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowiły inaczej. Wypowiedzenie układu prowadzi do jego rozwiązania, jednakże postanowienia układu, które kształtowały stosunki pracy korzystniej niż indywidualne umowy o pracę, obowiązują nadal. Pracownicy nadal będą uprawnieni do otrzymania dodatków przewidzianych układem czy nagród jubileuszowych tak długo, jak długo pracodawca nie złoży im indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. Nowe warunki będą miały zastosowane z upływem okresu wypowiedzenia, chyba że pracownik odmówi ich przyjęcia, wówczas wypowiedzenie zmieniające odniesie taki skutek, że z upływem okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulegnie definitywnemu rozwiązaniu.

Jeżeli wypowiedzenia zmieniające mają zostać wręczone całej załodze i potencjalnie możliwe jest, że mogą one oznaczać definitywne wypowiedzenia dla znacznej grupy pracowników, pojawia się pytanie, czy pracodawca w tych okolicznościach powinien wszcząć procedurę zwolnień grupowych. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/2007) wypowiedział pogląd, iż tak zwaną ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego, bowiem do tego wypowiedzenia, zgodnie z art. 42 par. 1 kodeksu pracy, należy stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniach definitywnych. Oznaczałoby to, że pracodawca, planując wypowiedzenia zmieniające, miałby obowiązek skonsultować ten zamiar z przedstawicielami pracowników, zawiadomić powiatowy urząd pracy, a gdy działają w zakładzie pracy organizacje związkowe, zawrzeć stosowne porozumienie.