Ze względu na wejście w życie nowych przepisów RODO zmieniliśmy sposób
logowania do produktu i sklepu internetowego, w taki sposób aby chronić dane
osobowe zgodnie z najwyższymi standardami.
Prosimy o zmianę dotychczasowego loginu na taki, który będzie adresem
e-mail.
W momencie złożenia mi wypowiedzenia z powodu likwidacji mojego stanowiska pracy pracodawca zatrudniał tylko 18 osób. Teraz jednak rozbudowuje inny dział i przyjął do pracy kilkanaście osób. Czy odchodząc z firmy, dostanę odprawę z tytułu zwolnień grupowych?
Ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – zwaną ustawą o zwolnieniach grupowych – zobligowani są stosować wszyscy pracodawcy, jeżeli zatrudniają co najmniej 20 pracowników i chcą się z nimi rozstać tylko i wyłącznie z przyczyn, które leżą po stronie zakładu pracy. Ustawa ma także zastosowanie w przypadku, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiąże umowę o pracę choćby z jednym z nich, z przyczyn leżących tylko po stronie pracodawcy. Wynika to z art. 10 ust. 1 ustawy, który stanowi, iż przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 (dotyczącego wypłacania odprawy pieniężnej) stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona dla zwolnień grupowych (art. 1 ustawy). Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu likwidacji jego stanowiska pracy jest przesłanką do uznania, że jedyna przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy.
Do stanu zatrudnienia, od którego zależy stosowanie ustawy, wlicza się wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy, i to niezależnie od tego, czy podstawę stosunku pracy stanowi umowa o pracę, wybór, mianowanie, powołanie lub spółdzielcza umowa o pracę. Nie ma wątpliwości, iż należy także wliczyć pracowników zatrudnionych na umowach terminowych. Bez znaczenia jest również wymiar czasu pracy pracowników.
W analizowanym przykładzie podano, że w chwili złożenia oświadczenia przez pracodawcę o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę zatrudniał on 18 osób. Wobec tego nie zostały spełnione ustawowe przesłanki zatrudniania co najmniej 20 pracowników. Oznacza to, że w sytuacji opisanej w pytaniu pracownik nie będzie miał prawa do odprawy przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych, gdyż w momencie gdy pracodawca złożył mu wypowiedzenie, zatrudniał mniej niż 20 pracowników a tym samym nie był objęty restrykcją ustawy o zwolnieniach grupowych.
Urszula MłynarczykW mojej kilkunastoletniej praktyce prawniczej, jednym z najtrudniejszych zagadnień jest prowadzenie z pracownikami negocjacji czy to w zakresie konieczności dokonania zmian u pracodawcy obowiązujących regulacji dotyczących na przykład zmiany regulaminu wynagrodzeń, regulaminu premiowania, zmiany regulaminu pracy w zakresie ustalenia na przykład nowych norm czasu pracy - w każdym przypadku gdy nowe regulacje są niekorzystne dla pracowników a ich wprowadzenie wymaga zmian umów o pracę. Umiejętność negocjowania jest również niezwykle ważna, w każdym przypadku, gdy dotyczy to rozwiązania umowy o pracę , szczególnie gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, czy też w przypadku wystąpienia u pracodawcy przypadku mobbingu, molestowania seksualnego czy też naruszenia zasad nierównego traktowania. W każdym z wyżej wymienionych przypadku, jak również w innych sprawach, które mogą wystąpić w ramach zatrudnienia pierwszorzędne znaczenie ma umiejętność prowadzenia rozmów z pracownikami w celu zminimalizowania wystąpienia konfliktu, lub w celu doprowadzenia do rozwiązania konfliktu i przywrócenia u pracodawcy normalnego toku działania i właściwych relacji pomiędzy pracownikami. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest, bowiem zapewnienie normalnych warunków pracy, jak również przeciwdziałanie zjawiskom tworzących negatywną atmosferę. Umiejętność negocjowania i prowadzenia rozmów z pracownikami jest umiejętnością niezbędna, w którą, w mojej ocenie, musi być wyposażony pracownik HR. Pracownicy HR , nawet mając świadomość jak ważne jest kształtowanie prawidłowych zachowań i relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, skupiają się w swojej pracy przede wszystkim na doskonaleniu znajomości przepisów prawa oraz szkoleniu się w umiejętności ich stosowania traktując to jako quasi „oręż”, który ma zapewnić pracodawcy ochronę prawną przy podejmowaniu działań wobec pracowników. Tymczasem wyłącznie znajomość przepisów prawa jakkolwiek niezbędna w tej pracy to jednak jak wynika z praktyki powinna korespondować z umiejętnościami negocjacyjnymi, gdyż dopiero to połączenie pozwala moim zdaniem wielu konfliktów uniknąć a praktycznie prawie wszystkie rozwiązać.