Problem w tym, że pojęcie przepisu ma na gruncie prawa pracy swoiste znaczenie, bo określa się nim nie tylko źródła prawa powszechnie obowiązującego, lecz także tzw. zakładowe źródła prawa. Użyte w komentowanym artykule określenie „przepis” powoduje, że nie wiadomo, czy chodzi tutaj tylko o akty prawa stanowione przez uprawnione organy państwa (tj. przepisy kodeksu pracy, przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców) czy też o treść wewnętrznych źródeł prawa pracy, czyli postanowień układów zbiorowych pracy i np. porozumień dotyczących dobrowolnych odejść.
Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) z 20 lipca 2020 r. (opublikowane w DGP nr 139 z 20 lipca 2020 r. – „Złagodzony limit wysokości odpraw i odszkodowań”) art. 15gd ma charakter przepisu szczególnego i nie może być interpretowany rozszerzająco. Zdaniem resortu z art. 9 par. 1 kodeksu pracy wynika, że jeśli w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Ministerstwo proponuje dokonanie rozróżnienia w ramach zbioru „prawo pracy” na „przepisy” i „postanowienia”. Jego zdaniem w związku z tym należy przyjąć, że jeśli ustawodawca w art. 15gd posługuje się pojęciem „przepisy”, należy przez nie rozumieć przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych. Pojęcie to nie odnosi się natomiast do „postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych”.
MRPiPS uważa, że przyjęcie odwrotnej wykładni, zgodnie z którą pod terminem „przepisy” należy rozumieć również postanowienia układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych, mogłoby doprowadzić do ograniczenia wolności rokowań i ingerencji w istniejące autonomiczne źródła prawa pracy. Jednocześnie istniejące już przepisy kodeksu pracy pozwalają partnerom społecznym na wprowadzenie mechanizmów korygujących zobowiązania układowe (tzw. porozumienia kryzysowe zawieszające stosowanie zakładowych źródeł prawa pracy). Także umowy o pracę zawierają postanowienia, a nie przepisy.
Stanowisko ministerstwa budzi wątpliwości. Przede wszystkim z uwagi na niewłaściwe posłużenie się interpretacją zwrotu „przepis” na gruncie prawa pracy. Kodeks pracy często posługuje się pojęciem przepisu, odnosząc je zarówno do aktów prawa powszechnie obowiązującego, jak i do tzw. zakładowych źródeł prawa pracy. Gdyby przyjąć, że definicja „prawa pracy” zawarta w art. 9 k.p. pozwala na rozróżnienie „przepisów” (rozumianych tylko jako kodeks pracy, ustawy i inne akty wykonawcze) oraz „postanowień” (w odniesieniu do układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych), okazałoby się, że np. art. 91 k.p. nie da się stosować w praktyce. Artukuł 91 k.p. pozwala na zawieszenie „przepisów prawa pracy” innych niż k.p., ustawy i akty wykonawcze. W praktyce na mocy tego artykułu zawiesza się właśnie porozumienia zbiorowe i regulaminy prawa pracy. Powyższe oznacza, że w prawie pracy przez pojęcie przepisu rozumie się także regulamin pracy i porozumienia zbiorowe.
Przyjęcie, że „przepis” w rozumieniu art. 15gd ustawy antycovidowej obejmuje także akty wewnątrzzakładowe, jest zbieżne z celem ustawodawcy, którym było ograniczenie w czasie epidemii kosztów świadczeń wypłacanych w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Najczęściej świadczenia te są uregulowane właśnie w zakładowych układach zbiorowych pracy lub innych porozumieniach zbiorowych.
Podsumowując, z uwagi na to, że ustawodawca na gruncie art. 15gd nie zawęził pojęcia przepisu do przepisów powszechnie obowiązujących, należałoby przyjąć, że limitowane mogą być także odprawy przewidziane w porozumieniach zbiorowych.

W prawie pracy przez pojęcie przepisu rozumie się także regulamin pracy i porozumienia zbiorowe