Za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy pracownika w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, pracownikowi przysługuje rekompensata w postaci dnia wolnego od pracy. Jest udzielany po uzgodnieniu jego terminu z pracownikiem, do końca okresu rozliczeniowego. Powstaje pytanie, jak powinno kształtować się wynagrodzenie pracownika, którego pracodawca zobowiązuje do pracy w sobotę lub innym dniu wolnym?
W pierwszej kolejności trzeba podkreślić, że udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy nie powinno mieć negatywnego wpływu na wynagrodzenie pracownika. Wynika to z faktu, że pracownik, wykazując gotowość do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, nie może ponosić ujemnych konsekwencji niemożliwości świadczenia pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, a taką właśnie przyczyną jest ingerencja pracodawcy w ustalony porządek dni wolnych od pracy. Zamiana dni wolnych nie może więc skutkować tym, że pracownik otrzyma wynagrodzenie niższe niż wynikające z przepracowania w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy, obliczonego na zasadach określonych w art. 130 k.p. Dlatego w przypadku, w którym pracownik w dniu wolnym od pracy pracowałby krócej niż w normalnym czasie pracy, to za dzień wolny od pracy otrzymany w zamian za tak przepracowany dzień powinien otrzymać wynagrodzenie, jak za pełny dzień pracy.
W przypadku gdy pracownik w dniu wolnym od pracy pracowałby mniej niż w normalnym czasie pracy (na przykład sześć godzin), a następnie otrzymał w zamian cały dzień wolny, w którym normalnie pracowałby osiem godzin, to w wyniku tej zamiany, bez własnej winy, przepracowałby o dwie godziny mniej. Za te dwie godziny pracownikowi przysługuje tzw. wynagrodzenie przestojowe (art. 81 k.p.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.