Ochrona danych osobowych kandydata do pracy i pracownika

W kodeksie pracy enumeratywnie wymieniono, jakich danych osobowych można żądać od kandydata do pracy i od pracownika. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących wyłącznie: imię (imiona) i nazwisko; imiona rodziców; datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia (art. 22¹ par. 1 k.p.). Żądanie innych danych osobowych od kandydata do pracy jest zabronione. Jest to lista bardzo wąska. Nielegalne stosuje się zatem pytania, np. o stan cywilny, wyznanie, przekonania polityczne, narodowość czy zamiar zajścia w ciążę. Potencjalny pracodawca nie może także zapytać o karalności czy o stosunek do służby wojskowej. Pytania o dane osobowe inne niż wymienione powyżej muszą być wyraźnie dopuszczone przed przepisy szczególne lub jednoznacznie uzasadnione obowiązującymi przepisami. Na przykład od kobiety można wymagać, aby podała informację czy jest w ciąży, gdy zamierza podjąć pracę zabronioną kobietom w ciąży (prace te określa rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet; Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).

Należy pamiętać, że powyższe ograniczenia wiążą wyłącznie pracodawcę, a nie osobę poszukującą pracy. Osoba ubiegająca się o pracę może więc z własnej inicjatywy podać potencjalnemu pracodawcy, np. w liście intencyjnym lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej, takie dane, które w jej przekonaniu pomogą przekonać pracodawcę do jej zatrudnienia, np. czy była karana, czy należy do jakichś organizacji zawodowych, a nawet czy planuje zajście w ciążę.