Rotacja pracowników spada? To może być najgroźniejszy moment dla firm

Przez ostatnie miesiące wiele firm odebrało dane dotyczące rynku pracy jako sygnał uspokajający. Po okresie rekordowych trudności rekrutacyjnych rotacja pracowników przestała rosnąć, a w części organizacji zaczęła nawet spadać. Zdaniem Darii Drelicharz-Foldyny, ekspertki Ralen Group, właśnie w takich momentach przedsiębiorstwa powinny zachować największą ostrożność. Jak podkreśla, problemem nie jest sam spadek rotacji, lecz błędne przekonanie, że oznacza on automatycznie poprawę sytuacji kadrowej. „Spokój na rynku może być złudzeniem średniej” – wskazuje ekspertka.

Złudzenie średniej może ukrywać prawdziwe problemy

Z danych omawianych przez Darię Drelicharz-Foldynę wynika, że około trzy czwarte firm nie obserwuje obecnie istotnych zmian poziomu rotacji. Taka informacja może budować poczucie bezpieczeństwa, jednak po wejściu głębiej w dane obraz wygląda zupełnie inaczej. W logistyce wzrost rotacji deklaruje już około jedna czwarta przedsiębiorstw. Wpływ mają również sezonowość, lokalizacja oraz struktura wiekowa zatrudnienia. To oznacza, że firmy działające w tej samej branży mogą mierzyć się z całkowicie odmiennymi wyzwaniami kadrowymi.

Dlatego, jak przekonuje przedstawicielka Ralen Group, warto zmienić sposób zadawania pytań. Zamiast koncentrować się na tym, czy rotacja rośnie lub spada, przedsiębiorstwa powinny analizować, które obszary organizacji są najbardziej narażone na odpływ pracowników i jak szybko są w stanie odbudować obsadę. To właśnie ten wskaźnik coraz częściej staje się miarą odporności operacyjnej.

Koszt rotacji jest znacznie wyższy, niż wynika z raportów HR

Wiele organizacji, pytanych o koszt odejścia pracownika, wskazuje przede wszystkim wydatki związane z rekrutacją. Tymczasem, zdaniem Darii Drelicharz-Foldyny, jest to jedynie niewielka część całkowitego kosztu rotacji. Znacznie większe obciążenia pojawiają się później, gdy firma musi wdrożyć nową osobę, organizować zastępstwa, płacić za nadgodziny czy mierzyć się z obniżoną produktywnością.

Ekspertka zwraca uwagę, że koszty te często pozostają niewidoczne, ponieważ są rozproszone między różnymi działami. Rekrutacja trafia do budżetu HR, nadgodziny do kosztów operacyjnych, spadek wydajności do wyników produkcyjnych, a błędy do kosztów jakości. W efekcie przedsiębiorstwa porównują koszt współpracy z zewnętrznym partnerem do niepełnego kosztu własnego modelu zatrudnienia. „Radzenie sobie samemu bywa najdroższą formą oszczędzania” – podkreśla.

Firmy wciąż patrzą na niewłaściwy wskaźnik

Według Darii Drelicharz-Foldyny wiele przedsiębiorstw nadal porównuje modele zatrudnienia wyłącznie przez pryzmat stawki godzinowej. Tymczasem z biznesowego punktu widzenia znacznie ważniejsze jest pytanie o koszt efektywnej godziny pracy.

Jeżeli zespół pracuje przy niższej stawce, ale jednocześnie zmaga się z wysoką rotacją, absencją i ciągłymi wdrożeniami nowych osób, rzeczywisty koszt uzyskania wyniku może okazać się wyższy niż w modelu nominalnie droższym. Jak wskazuje ekspertka, organizacje coraz częściej powinny analizować nie koszt godziny pracy pracownika, ale koszt godziny, która realnie generuje wynik dla biznesu.

Najwięksi gracze inaczej zarządzają ryzykiem kadrowym

Wyraźne różnice widać również pomiędzy małymi i dużymi organizacjami. Wśród firm zatrudniających do 50 osób zdecydowana większość nie korzysta z elastycznych form zatrudnienia. Zupełnie inaczej wygląda sytuacja w największych przedsiębiorstwach. W organizacjach zatrudniających ponad 500 pracowników rozwiązania zwiększające elastyczność kadrową są już standardem.

Zdaniem Darii Drelicharz-Foldyny nie wynika to z mniejszych kompetencji działów HR, lecz z podejścia do ryzyka. Duże firmy doskonale wiedzą, jak kosztowny może być brak kilkudziesięciu pracowników w kluczowym momencie sezonu. Dlatego nie pytają, czy poradzą sobie samodzielnie, ale jaki poziom ryzyka chcą utrzymywać wewnątrz organizacji, a jaki zabezpieczyć przy wsparciu zewnętrznych partnerów.

Młodzi pracownicy odchodzą szybciej i nie jest to chwilowy trend

Kolejnym zjawiskiem, na które zwraca uwagę ekspertka Ralen Group, są zmiany pokoleniowe. Średni okres zatrudnienia młodszych pracowników jest dziś wyraźnie krótszy niż w przypadku starszych grup wiekowych. Nie musi to oznaczać mniejszej lojalności, ale pokazuje zmianę oczekiwań wobec pracy i pracodawców.

Coraz większego znaczenia nabierają rozwój, elastyczność, stabilność finansowa, dobrostan oraz poczucie sensu wykonywanych obowiązków. Jednocześnie Europa mierzy się z postępującym starzeniem społeczeństwa i kurczącą się liczbą osób w wieku produkcyjnym. W praktyce oznacza to, że sprawny proces pozyskiwania i uzupełniania kadr staje się jednym z kluczowych elementów funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Nie licz tylko rotacji. Policz zdolność odbudowy zespołu

Najważniejszy wniosek płynący z wystąpienia Darii Drelicharz-Foldyny jest prosty. Średnia rynkowa może być użytecznym punktem odniesienia, ale nie zastąpi analizy własnej organizacji. Firma może raportować stabilny poziom rotacji, a jednocześnie regularnie tracić nowych pracowników w ciągu pierwszych 90 dni zatrudnienia. Może prezentować dobre wskaźniki na poziomie całej organizacji, podczas gdy kierownicy poszczególnych zmian nieustannie zajmują się wdrożeniami, zastępstwami i brakami kadrowymi.

Dlatego przedsiębiorstwa powinny analizować rotację znacznie dokładniej, rozbijając dane na stanowiska, lokalizacje, staż pracy i okresy sezonowe. Równie ważne staje się określenie, ile czasu potrzeba na odbudowanie 10 lub 15 proc. obsady oraz jakie koszty generuje każdy taki proces. Jak podsumowuje Daria Drelicharz-Foldyna, średnia rynku pomaga zrozumieć kierunek zmian, ale najważniejszą liczbą dla biznesu pozostaje zawsze ta, która opisuje sytuację konkretnej firmy.