Porzucenie pracy nie rozwiązuje umowy. Pracodawca musi dopełnić szeregu formalności, a czasami może dochodzić odszkodowania

Porzucenie pracy nie rozwiązuje umowy

W przestrzeni publicznej coraz częściej i głośniej mówi się o tym, że sytuacja na rynku pracy się pogarsza i nadchodzi koniec rynku pracownika. Pojawiają się również informacja o kolejnych zwolnieniach grupowych. Sytuacja nie jest jednak czarno-biała, bo równolegle dyskusje pracodawców i pracowników działów kadrowo-płacowych nadal często koncentrują się na problemach związanych z trudnościami związanymi ze znalezieniem pracowników na wolne stanowiska oraz porzucaniem pracy. Szczególnie w tym drugim przypadku pracodawcy borykają się z wieloma problemami natury formalno-prawnej. Pierwsze z czym muszą się w takiej sytuacji zmierzyć jest nagła nieobecność pracownika i konieczność zmiany organizacji pracy. Często pojawia się też kwestia strat finansowych – pracownik został przeszkolony, poniesiono koszty związane z medycyną pracy, czasami również zapewnieniem odzieży roboczej, a bywa, że nie świadczył pracy nawet przez miesiąc. Dodatkowo nagłe zniknięcie nie jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy, co oznacza, że pracodawca musi dopełnić szeregu formalności by uniknąć ponoszenia dalszych kosztów związanych z istnieniem stosunku pracy.

Pracodawca musi dopełnić szeregu formalności

Pierwszym krokiem, który musi wykonać pracodawca, gdy pracownik nie stawia się w pracy jest wyjaśnienie przyczyn tej nieobecności. Bo choć często podejrzewa, że może mieć do czynienia z porzuceniem pracy, bo np. pracownik dawał wcześniej sygnały z tym związane, to jednak pewności mieć nie może, a pomyłka w ocenie sytuacji może się dla pracodawcy wiązać np. z konsekwencjami w postaci roszczenia o przywrócenie do pracy. Oczywiście na gruncie obowiązujących przepisów świadczenie pracy w miejscu i czasie uzgodnionym z pracodawcą należy do podstawowych obowiązków pracownika wynikających z umowy o pracę, a pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności w pracy i przewidywanym okresie jej trwania (nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy), jednak w praktyce zdarzają się sytuacje, w których dotrzymanie tych zasad nie jest możliwe, a jednocześnie nie można przyjąć, że pracownik porzucił pracę. Tak może być np. w sytuacji, gdy pracownik ulegnie wypadkowi albo w wyniku nagłego pogorszenia stanu zdrowia trafi do szpitala, a nawiązanie kontaktu z pracodawcą będzie w tej sytuacji niemożliwe bądź utrudnione. To dlatego, niezależnie od swoich podejrzeń, pracodawca musi podjąć próbę nawiązania kontaktu z pracownikiem i wyjaśnienia sytuacji. Jeśli potwierdzi się to, że doszło do porzucenia pracy, to kolejny krok pracodawcy powinien zmierzać do rozwiązania umowy łączącej go z pracownikiem.

POLECAMY: Formalnych sporów jest mniej, ale napięć w firmach nie ubywa

Trzeba wybrać podstawę prawną działania

Przed dokonaniem jakiejkolwiek czynności formalnej pracodawca powinien zastanowić się nad tym, jaki sposób działania nie tylko jest w tej sytuacji możliwy i prawnie dopuszczalny, ale też, jaki będzie dla niego najkorzystniejszy. Często bowiem, mimo że istnieją podstawy do tzw. dyscyplinarnego rozwiązania umowy, pracodawca chcąc uniknąć ewentualnych trudności i potencjalnych kosztów z tym związanych, woli zrezygnować z tej drogi i po prostu jak najszybciej zakończyć współpracę. Najlepszym rozwiązaniem jest w takiej sytuacji rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, co jednak w sytuacji, gdy pracownik nagle „znika”, często po prostu nie jest możliwe. W zależności od okoliczności, pracodawca musi więc skorzystać z innych możliwości:
1) rozwiązanie bez wypowiedzenia „z winy” pracodawcy;
2) rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika.

POLECAMY: Godziny nadliczbowe: jak je obliczać i rekompensować?

Czasami można ubiegać się o odszkodowanie

Choć pierwszy ze wskazanych trybów może wydawać się zaskakujący w przypadku porzucenia pracy przez pracownika, to jednak czasami emocje popychają pracodawców do skorzystania z tego rozwiązania. Kiedy mogą istnieć do tego przesłanki? W sytuacji, gdy pracownik przed niestawieniem się do pracy wyraźnie sygnalizował swoje niezadowolenie i „groził” porzuceniem pracy albo prosił pracodawcę o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a pracodawca odmówił. Jeśli zdarzenia te zostały odpowiednio udokumentowane np. poprzez sporządzenie notatki służbowej, pracodawca może przyjąć, że doszło do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ ustawy z 26 lipca 1974 r. – Kodeks pracy, czyli bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Po co miałby to robić? Bo jeśli zastosowanie takiego trybu nie jest uzasadnione, innymi słowy, po stronie pracodawcy nie ma rzeczywistej winy, to będzie przysługiwało mu roszczenie o odszkodowanie (art. 61¹ Kodeksu pracy).
Bardziej typowym krokiem będzie oczywiście rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie należy doręczyć pracownikowi.