Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Karolina Kanclerz, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
Marcin Sanetra, radca prawny, kancelaria PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
W połowie października br. na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, implementującej do polskiego porządku prawnego unijną dyrektywę regulującą zasady ochrony tzw. sygnalistów. Przewidujemy, że nowe przepisy wejdą w życie w przeciągu kilku czy kilkunastu tygodni. Jednym ze skutków ustawy będzie zobowiązanie pracodawców do wprowadzenia wewnętrznych regulaminów, dzięki którym zgłoszenie naruszenia prawa w ramach struktury firmy będzie łatwiejsze i bezpieczniejsze – sygnaliści nie tylko dowiedzą się, jak skutecznie raportować o nieprawidłowościach, lecz także uzyskają pewność, że za prospołeczną postawę nie spotkają ich żadne sankcje i działania odwetowe. Warto jednak pamiętać, że dbanie o dobro firmy to zobowiązanie ciążące nie tylko na osobach zarządzających przedsiębiorstwem, lecz także na całym zespole. Nawet szeregowi pracownicy mają wręcz obowiązek zgłaszania pracodawcy sytuacji, w których dochodzi do naruszenia obowiązujących zasad. Jeśli nie realizują tej powinności, to mogą stracić pracę nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wynika to wprost z kodeksu pracy, co konsekwentnie ‒ i od ponad 50 lat – potwierdza Sąd Najwyższy.
Konieczna jest proaktywna postawa
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest wskazana wprost w art. 100 par. 2 pkt 4 kodeksu pracy dbałość o dobro zakładu pracy i ochronę jego mienia. Jego realizacja polega przede wszystkim na powstrzymaniu się przez pracownika od działań szkodzących pracodawcy i obejmuje np. zakaz kradzieży mienia pracodawcy, niszczenia jego dobytku lub prowadzenia kosztem pracodawcy działalności konkurencyjnej. Katalog obowiązków pracownika na tym się jednak nie kończy, a pasywna postawa już nie wystarczy. Na podstawie art. 100 k.p. można też bowiem oczekiwać określonych działań pracowników, które powinni oni podejmować dla dobra zakładu pracy. Dlatego pracownik, który wprawdzie sam nie dokonuje bezpośrednich naruszeń, nie może też przymykać oka na łamanie zasad przez współpracowników. W takiej sytuacji najlepszym sposobem na powstrzymanie nieprawidłowości jest zgłoszenie ich pracodawcy.
Obowiązek informowania pracodawcy o naruszeniach obowiązujących w zakładzie pracy zasad ugruntował się jako jedna z zasad regulujących relację pracownik‒pracodawca jeszcze przed wprowadzeniem w 1974 r. kodeksu pracy w jego obecnej formie. Już w wyroku z 1 grudnia 1965 r., sygn. akt III PO 40/65, Sąd Najwyższy wprost wskazał, że nikt z zespołu pracowników nie może milcząco tolerować zaobserwowanych naruszeń – w tej konkretnej sytuacji przypadków pobierania gotówki z kasy przedsiębiorstwa i wynoszenia rzeczy z terenu zakładu przez innego pracownika. SN wyjaśnił przy tym, że „bierność członków załogi wydatnie sprzyja powstawaniu czynów przestępnych popełnianych na szkodę uspołecznionego zakładu pracy”. Przyznać trzeba, że obserwacja ta (mimo że sformułowana z manierą typową dla minionych czasów) nie straciła na aktualności – przeciwdziałanie bierności pracowników to wartość, która stoi m.in. za wprowadzaną właśnie nową ustawą o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. Wciąż stanowi także podstawę do sądowych orzeczeń, np. wyroku Sądu Okręgowego w Piotrkowie Trybunalskim z 19 grudnia 2018 r., sygn. akt V Pa 50/18, który wprost mówi o obowiązku „podjęcia inicjatywy” przez pracownika. Zdaniem sądów dbanie o mienie zakładu pracy to więc nie tylko powstrzymywanie się od zachowań godzących w to mienie, lecz także podejmowanie pozytywnych działań i „przejawianie inicjatywy”. Do takich pozytywnych działań zaliczyć należy na pewno zawiadomienie pracodawcy o działaniu na jego szkodę przez innego pracownika.
Wobec kogo lojalność
Prawo pozwala pracodawcy na zwolnienie nie tylko tych pracowników, którzy łamią narzucone im zasady, lecz także takich, którzy biernie się przyglądają nieprawidłowościom. Jak pracodawca powinien jednak godzić tę zasadę z dążeniem do budowania zgranego zespołu złożonego z koleżeńskich, ufających sobie współpracowników? Kluczem jest tu prawidłowe zrozumienie kwestii lojalności. Zdaniem SN solidarność pracownicza nie może być utożsamiana z solidarnością przestępczą, a lojalność wobec współpracowników obowiązuje tylko wtedy, gdy dotyczy działań zgodnych z prawem i dobrem firmy.
Dobrze tłumaczy tę kwestię kolejny wyrok SN – wydany 24 września 1971 r., sygn. akt II PR 244/71 ‒ w charakterystycznej dla tamtych czasów sprawie. Gdy jeden z pracowników dopuścił się na szkodę zatrudniających go zakładów mięsnych „przywłaszczenia mienia zakładowego w ilości 4,5 schabu wieprzowego o wartości 252 zł”, jego współpracownik nie poinformował o tym pracodawcy. Zwolniony dyscyplinarnie przed sądem powoływał się na solidarność koleżeńską. SN uznał jednak, że milczące tolerowanie stwierdzonej naocznie nieprawidłowości było rażącym naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego. Wskazał też, że solidarność koleżeńska nie usprawiedliwia tolerowania ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego przez współtowarzysza pracy, gdyż solidarność ta „istnieje jedynie w ramach uprawnień i obowiązków pracowniczych zgodnych z prawem i zasadami współżycia społecznego, natomiast nie obejmuje działalności ewidentnie sprzecznej z prawem”. Lojalność wobec współpracowników czy przełożonych ustąpić więc musi lojalności podstawowej – wobec samej firmy.
Udział w wyjaśnianiu nieprawidłowości
Do analogicznych wniosków co SN w cytowanym wyżej wyroku doszedł 45 lat później Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (wyrok z 18 lutego 2016 r., sygn. akt IV P 184/15), uznając, że pracownik, który był świadkiem kradzieży paliwa przez współpracowników, powinien zgłosić to pracodawcy. Sąd uznał, że obligował go do tego pracowniczy obowiązek ochrony mienia pracodawcy, będący równocześnie przejawem ogólniejszej powinności dbania o dobro zakładu pracy. Wyrok ten jest istotny jednak także z innego powodu – sąd zwrócił bowiem szczególną uwagę na to, że po wezwaniu przez pracodawcę do przekazania szerszych informacji i udzielenia wyjaśnień pracownik nie stawił się u przełożonego. Odmowa udziału w prowadzonym przez pracodawcę postępowaniu wyjaśniającym była jednym z czynników, które przekonały sąd, że naruszenie przez pracownika obowiązków miało charakter ciężki – podkreślono, że pracownik „umyślnie zaniechał” przekazania informacji pracodawcy na temat kradzieży przez innego pracownika.
Pracodawca może więc oczekiwać, że pracownik nie tylko samodzielnie poinformuje go o zaobserwowanej nieprawidłowości, lecz także aktywnie weźmie udział w prowadzonym przez pracodawcę postępowaniu wyjaśniającym. To bardzo istotne w kontekście planowanych zapisów nowej ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, która zobowiązuje pracodawców także do prowadzenia działań następczych, tj. działań podejmowanych w celu oceny prawdziwości zarzutów zawartych w zgłoszeniu oraz przeciwdziałania naruszeniu prawa będącemu przedmiotem zgłoszenia (w tym np. przez dochodzenie wewnętrzne czy postępowanie wyjaśniające). Pracodawca może więc o nieprawidłowość pytać – a pracownik musi odpowiadać w sposób rzetelny, pełny i szczery. Również tę kwestię potwierdza wprost SN – wskazując (w wyroku z 5 marca 2007 r., sygn. akt I PK 228/06), że jeżeli polecenie pracodawcy polega na zobowiązaniu pracownika do udzielenia informacji w zakresie dotyczącym pracy, to odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego – a jako taka prowadzić może do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.
Co zmienią projektowane przepisy
Skoro pracownicy mieli obowiązek informowania pracodawcy o zaobserwowanych nieprawidłowościach już dotychczas, to czy wprowadzana właśnie ustawa o ochronie sygnalistów coś w tej sprawie zmieni? Z pewnością tak. Zobowiązanie do sygnalizowania naruszeń będzie bowiem tym bardziej dotyczyło pracowników, których firma prawidłowo wdrożyła systemy raportowania nieprawidłowości. Jeżeli pracodawca podjął trud i aktywne kroki mające na celu umożliwienie pracownikom dokonywania zgłoszeń w sposób łatwy i komfortowy, to pracownik z pewnością nie będzie mógł się bronić przed dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy, twierdząc np., że nie miał świadomości, iż powinien zgłaszać nieprawidłowości, lub nie wiedział, w jaki sposób to zrobić. Przykłady sytuacji, w których od pracownika można wymagać więcej ze względu na postawę pracodawcy, można znaleźć w orzecznictwie już teraz, jeszcze przed wejściem w życie nowej ustawy. Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie (w wyroku z 5 października 2014 r., sygn. akt VIII P 274/15) podkreślił szczególnie, że zwolniona pracownica w tej sprawie wielokrotnie miała szanse na zgłoszenie swoich zastrzeżeń wobec działań współpracowników, np. podczas celowo zorganizowanego spotkania pracowników, na którym pracodawca prosił, aby osoby mające wiedzę o występujących w firmie nieprawidłowościach zgłaszały się z wyjaśnieniami.
Zasada jest więc prosta – obowiązek informowania pracodawcy o zaobserwowanych nieprawidłowościach istnieje od wielu lat i dotyczy wszystkich pracowników. Skuteczne egzekwowanie tego obowiązku jest jednak w praktyce tym łatwiejsze i tym bardziej oczywiste, im pracodawca skuteczniej zakomunikuje swoje oczekiwania w tej materii i im bardziej dogodne i komfortowe warunki do ich zgłaszania będą mieli zapewnione pracownicy. Dzięki nowym przepisom pracodawcy wkrótce zobowiązani będą wprowadzić nowe regulaminy i polityki chroniące sygnalistów i zachęcające ich do dokonywania zgłoszeń, a pracownicy, którzy przymykają oczy na naruszenia prawa w firmie, stracą tym samym ostatnie wymówki, żeby nie reagować.
