Zmiany w organizacji

W pierwszej kolejności należy stwierdzić, iż obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy nie zawierają żadnej definicji procesu restrukturyzacji zatrudnienia. Trudno więc wskazać jednoznacznie, czy przez to pojęcie należy rozumieć wyłącznie zmniejszanie przez pracodawcę zatrudnienia, np. redukcję określonej liczby stanowisk pracy, czy też w szerszym rozumieniu możemy mówić tu także o dokonywaniu zmian np. w zasadach organizacji produkcji w danym zakładzie pracy, które w konsekwencji będą miały przełożenie na zakresy obowiązków poszczególnych pracowników lub ich warunki pracy i płacy.

Redukcja etatów ogranicza koszty stałe prowadzonej działalności

Moim zdaniem przez restrukturyzację należy rozumieć obydwa powyższe przypadki. Z punktu widzenia prawa pracy restrukturyzacja, bez względu, czy jest rozumiana jako zmniejszenie liczby zatrudnionych pracowników, czy też tylko jako dokonywanie zmian w organizacji i zasadach świadczenia pracy, jest przyczyną zmian leżącą – co do zasady – po stronie pracodawcy. W konsekwencji taka przyczyna wiąże się z obowiązkiem łożenia przez pracodawcę dodatkowych świadczeń na rzecz pracowników, których dana reorganizacja dotyczy. Z drugiej strony sytuacja dokonywanej przez pracodawcę rzeczywistej restrukturyzacji zatrudnienia stanowi uzasadnioną przyczynę zarówno definitywnego wypowiedzenia pracownikom umów o pracę, jak też ewentualnego dokonywania wypowiedzeń zmieniających.

Koszt odprawy

Przeliczając koszty restrukturyzacji na wartości pieniężne należy wskazać, że co do zasady podjęcie przez pracodawcę decyzji o restrukturyzacji danego stanowiska pracy będzie się wiązało dla niego z dodatkowym kosztem w wysokości maksymalnie 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę na każdego zwalnianego pracownika. Czyli w 2012 roku to koszt 22,5 tys. złotych na pracownika.
Pracodawca, decydując się na przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia, działa przede wszystkim w celu ochrony swoich interesów. Zwykle jest to sposób na przygotowanie się przez niego na możliwe zawirowania na rynku. Jednakże czasami zwolnienie ludzi jest niestety koniecznością, np. z uwagi na utratę kluczowego klienta. Co do zasady restrukturyzacja jest tym działaniem, które ma pomóc dalej dobrze lub nawet lepiej funkcjonować firmie. Czasem jednakże osiągnięcie takiego celu możliwe jest tylko w postaci jednoczesnej utraty pracy przez określoną część zatrudnionej załogi.
Z pewnością więc z przeprowadzaną restrukturyzacją zatrudnienia muszą się wiązać koszty społeczne, wyrażające się właśnie przede wszystkim w utracie możliwości zarobkowania przez część pracowników. Ustawodawca przewidział także bezpośredni koszt dla pracodawcy, swoiste wykupne czy karę z tytułu restrukturyzacji, czyli konieczność wypłaty zwalnianym pracownikom wskazanej już wyżej odprawy.
Dlatego też odpowiadając na pytanie, czy warto ją przeprowadzać, należy też odpowiedzieć na pytanie, czy wysokość kosztów związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, w tym przede wszystkim kwota wypłacanej odprawy, będzie dla pracodawcy mniej bolesna niż dalsze utrzymywanie danego, zwykle niepotrzebnego stanowiska pracy. Co więcej, do kwoty samej odprawy, jako koszt pracodawcy, należy także doliczyć właściwie także wynagrodzenie pracownika za okres wypowiedzenia, gdyż w praktyce w takim czasie pracownik jest już nieefektywny.

Mniejsze wydatki

Powyższe nie zmienia jednak faktu, iż restrukturyzacja jest zwykle zdarzeniem obliczonym na długofalowe efekty. Przykładowo pracodawcy przyjmują, że nakłady związane z wprowadzeniem danej zmiany zwrócą się im dopiero po kilkunastu czy nawet kilkudziesięciu miesiącach od jej wdrożenia. Natomiast wypłacane wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, czy wskazane powyżej odprawy, są traktowane jako środek pozwalający zgodnie z prawem zracjonalizować zatrudnienie oraz ograniczyć ponoszone koszty stałe. Mając na uwadze całokształt, myśląc długoterminowo, uważam, że warto przeprowadzać restrukturyzację zatrudnienia.

Marcin Wojewódka, radca prawny „Wojewódka i Wspólnicy” Kancelaria Prawa Pracy