W odniesieniu do kosztów osobowych rozwiązaniem może być wykorzystanie instytucji outsourcingu. Polegać to będzie na zawarciu z dotychczasowymi pracownikami umów cywilnoprawnych, niesłusznie zwanych śmieciowymi (pod warunkiem, że nie będą zachowane dotychczasowe warunki pracy). Częstą praktyką jest także podpisanie z dotychczasowymi pracownikami umów o współpracę czy nawet kontraktów menedżerskich w razie ich przejścia na własną działalność gospodarczą. Istnieją jednak instrumenty pozwalające na redukcję kosztów osobowych bez likwidowania etatów.

Zmiana wypowiedzenia

Najprostszym rozwiązaniem, przewidzianym przez Kodeks pracy w art. 42, jest instytucja wypowiedzenia zmieniającego. Zmianie podlegają warunki pracy lub płacy, a zatem do jego skutecznego dokonania, celem redukcji kosztów osobowych, wystarczające będzie zaproponowanie przez pracodawcę nowych warunków pracownikowi na piśmie. Zgodnie z orzecznictwem dopuszczalne jest w uzasadnionych przypadkach, a do takich na pewno należeć będzie przejściowy kryzys finansowy w zakładzie pracy, wypowiedzenie samych tylko warunków płacy, przy pozostawieniu warunków pracy bez zmian (wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PR 64/79, LexPolonica nr 312750 (OSNCP 1980, nr 1, poz. 17).

W uzasadnionych przypadkach dozwolone jest wypowiedzenie samych tylko warunków płacy

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie jego braku pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Powyższe rozwiązanie jest wyjściem „siłowym”, gdy pracodawcy nie uda się załatwić sprawy na drodze polubownych negocjacji, które przybrać mogą formę określonych porozumień z pracownikami.

Zawieszenie praw

Polskie prawo pracy dopuszcza bowiem możliwość swobodnego kreowania warunków pracy i płacy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, o ile oczywiście nie będzie to naruszać bezwzględnie obowiązujących regulacji, jak np. prawo do godziwego wynagrodzenia. Podkreślić należy jednak w tym miejscu, że dopuszczalna będzie sytuacja, w której pracownik obejmuje inne stanowisko w wyniku nawet ustnego porozumienia zmieniającego, co traktuje się jako dorozumiane wyrażenie zgody na otrzymanie wynagrodzenia pomniejszonego o premię przewidzianą wyłącznie dla poprzedniego stanowiska (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 575/01, LexPolonica nr 366782 (OSNPUS 2004, nr 11, poz. 190).
W omawianych sytuacjach kryzysu finansowego pracodawcy i konieczności redukcji określonych kosztów dopuszczalne będzie, stosownie do art. 91 k.p., zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, przy czym nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Pamiętać należy przy tym, że sytuacja finansowa pracodawcy, która stanowić będzie podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy, nie podlega nigdy kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNPUS 2006, nr 21-22, poz. 316). Porozumienie obejmować może przede wszystkim zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania, co przełoży się bezpośrednio na obniżenie kosztów osobowych przede wszystkim w postaci obniżenia wypłacanych pracownikom pensji.
Takie porozumienie zawrzeć może pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez trzy lata.

Pracownik bez nagrody

Jeżeli w zakładzie pracy obowiązuje tzw. układ zakładowy, wówczas, zgodnie z art. 24127 par. 1 k.p., ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż trzy lata. Gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
Istnieją oczywiście dalsze konsekwencje zawarcia wyżej omówionych porozumień. Jako przykład wskazać można, że pracownik, który spełnił, w okresie zawieszenia układu warunki do otrzymania nagrody jubileuszowej, nie nabywa do niej prawa (uchwała Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 9 kwietnia 2008 r., II PZP 6/2008, OSNP 2008/21 – 22 poz. 308).
Do pracodawców zatem należy ostateczna decyzja, czy zmniejszenie kosztów osobowych przybierze formę redukcji etatów, czy może, do czego należy zachęcać, tymczasowych porozumień o charakterze przejściowym.

Jacek Świeca, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Świeca i Wspólnicy