Prawo pracy do kolejnej poprawki: unijny zegar tyka do 2 grudnia 2026 r. Czy algorytm zwolni pracownika?

Prawo pracy do kolejnej poprawki: unijny zegar tyka do 2 grudnia 2026 r. Czy algorytm zwolni pracownika?

Projekt wdraża dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Akt opublikowano w Dzienniku Urzędowym UE 11 listopada 2024 r., wszedł w życie 1 grudnia 2024 r., a państwa członkowskie — zgodnie z art. 29 ust. 1 dyrektywy — mają obowiązek wdrożyć go do krajowych porządków prawnych do 2 grudnia 2026 r. Dyrektywa realizuje trzy cele:

• ułatwienie ustalania prawidłowego statusu zatrudnienia osób pracujących przez platformy,
• promowanie przejrzystości, sprawiedliwości, nadzoru ludzkiego, bezpieczeństwa i rozliczalności w zarządzaniu algorytmicznym,
• zwiększenie przejrzystości pracy platformowej, także w sytuacjach transgranicznych.

Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to IV kwartał 2026 r. Organem odpowiedzialnym jest MRPiPS, a osobą odpowiedzialną — ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Wzruszalne domniemanie stosunku pracy — sedno zmiany

To najgłośniejszy element projektu. Osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platformy (lub jej przedstawiciel) będzie musiała jedynie uprawdopodobnić na podstawie okoliczności faktycznych, że platforma sprawuje nad nią kierownictwo — w szczególności kontrolę — przede wszystkim poprzez stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub decyzyjnych. Domniemanie będzie wzruszalne przez obie strony. Jeżeli jednak to platforma zechce je obalić, ciężar dowodu spoczywa na niej: musi wykazać, że łączący ją z pracującym stosunek prawny nie jest stosunkiem pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Kluczowe jest to, że ustalenie ma się opierać na rzeczywistych okolicznościach wykonywania pracy — niezależnie od tego, jak strony nazwały umowę. Procedura będzie stosowana zarówno w postępowaniach sądowych, jak i w postępowaniach administracyjnych przed Państwową Inspekcją Pracy.

Ministerstwo podkreśla, że harmonogram zmian w KP nie jest przypadkowy. Ustawa platformowa to kolejny — po reformie Państwowej Inspekcji Pracy, która weszła w życie 8 lipca — element wzmacniania ochrony przed niestabilnym zatrudnieniem, umowami śmieciowymi i wypychaniem pracujących do szarej strefy.

Jak wyjaśniała szefowa resortu, reforma PIP musiała wejść w życie jako pierwsza, ponieważ to ona nadała Inspekcji prawo do prowadzenia postępowań administracyjnych i wydawania decyzji przekształcających bezprawne umowy w umowy o pracę. Bez tego wdrożenie dyrektywy platformowej byłoby — jej zdaniem — fasadowe, bo obejmowałoby wyłącznie postępowania przed sądami pracy, na które pracownicy platform, zwłaszcza kurierzy, decydują się bardzo rzadko. Dzięki zachowanej kolejności ochrona zaczyna się już na etapie działania PIP, a nie dopiero w sądzie.

Ministerstwo przypomina też, że rząd wspierał przyjęcie dyrektywy na szczeblu unijnym. Podczas Rady EPSCO w marcu 2024 r. ministra Dziemianowicz-Bąk mówiła, że obejmując urząd zobowiązała się dokładać starań, by praca w Polsce — każda praca — była doceniana i bezpieczna, a rozwiązania zaproponowane w dyrektywie odpowiadają na to wyzwanie.

Czym jest ustawa platformowa?

Projekt i docelowo ustawa platformowa istotnie ogranicza swobodę zarządzania algorytmicznego. Cyfrowa platforma pracy będzie zobowiązana m.in. do:

• zapewnienia, by decyzje o rozwiązaniu umowy oraz o ograniczeniu, zawieszeniu lub usunięciu konta — a także decyzje powodujące równoważną szkodę — podejmował wyłącznie człowiek;
• nadzoru i regularnej oceny wpływu decyzji podejmowanych lub wspieranych przez systemy zautomatyzowane na osoby pracujące na jej rzecz oraz przekazywania wyników tym osobom, ich przedstawicielom, a na żądanie — PIP i Prezesowi UODO;
• podjęcia działań naprawczych, jeśli nadzór wykaże wysokie ryzyko dyskryminacji lub naruszenie praw pracujących;
• udzielania wyjaśnień dotyczących decyzji podjętej lub wspieranej przez system decyzyjny, przekazywania jej pisemnego uzasadnienia, a na żądanie — także weryfikacji decyzji i udzielenia uzasadnionej odpowiedzi. Jeżeli decyzja naruszyła prawa danej osoby, platforma musi ją zmienić, a gdy to niemożliwe — zaproponować odpowiednie odszkodowanie lub zadośćuczynienie;
• informowania i konsultacji — na zasadach ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji — również w zakresie planowanego wprowadzenia systemów monitorujących lub decyzyjnych albo istotnych zmian w ich stosowaniu. Gdy nie ma przedstawicieli pracowników, platforma informuje pracowników bezpośrednio.

Dane osobowe: zakaz analizy emocji i prawo do przeniesienia danych

Dyrektywa ustanawia przepisy szczególne względem RODO, odpowiadające na konkretne problemy przetwarzania danych przez systemy monitorujące i decyzyjne. Projekt nakłada na platformy obowiązek:

1. nieprzetwarzania określonych kategorii danych za pomocą systemów zautomatyzowanych — przykładowo danych o stanie emocjonalnym lub psychicznym;
2. zasięgania opinii osób pracujących i ich przedstawicieli przy ocenie skutków przetwarzania danych dla ochrony danych osobowych oraz przekazywania im tej oceny;
3. realizacji prawa do przenoszenia danych wytworzonych podczas pracy z wykorzystaniem systemów monitorujących lub decyzyjnych — wraz z zapewnieniem nieodpłatnych narzędzi ułatwiających korzystanie z tego prawa;
4. przekazania danych bezpośrednio innemu podmiotowi na żądanie osoby pracującej;
5. przekazywania informacji o stosowanych systemach — pracującym, ich przedstawicielom oraz na żądanie PIP lub Prezesowi UODO (np. potwierdzenia, że takie systemy są stosowane lub wprowadzane), w określonym terminie i formie.

Prawo pracy do kolejnej poprawki: unijny zegar tyka do 2 grudnia 2026 r. Czy algorytm zwolni pracownika? BHP i zakaz „algorytmicznej presji"

Projekt wzmacnia bezpieczeństwo i higienę pracy osób pracujących przez platformy. Przewiduje m.in.: obowiązek oceny ryzyka związanego ze stosowaniem systemów monitorujących i decyzyjnych dla zdrowia pracowników platformy oraz podjęcia działań zapobiegawczych i ochronnych; zakaz stosowania systemów wywierających nadmierną presję na osoby pracujące lub w inny sposób zagrażających ich bezpieczeństwu, higienie pracy oraz zdrowiu fizycznemu i psychicznemu; obowiązek wprowadzenia środków zapobiegawczych, w tym skutecznych kanałów zgłaszania takich zagrożeń; zapewnienie osobom pracującym prywatnych i bezpiecznych kontaktów oraz komunikacji między sobą, przy jednoczesnym powstrzymaniu się platformy od dostępu do nich i ich monitorowania.

Ochrona przed odwetem: ustawa platformowa

Projekt przewiduje rozbudowany pakiet antyodwetowy:

• zakaz jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania osób pracujących i ich przedstawicieli oraz powodowania negatywnych konsekwencji z tytułu złożenia skargi do platformy lub wszczęcia postępowania w celu wyegzekwowania praw;
• zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia — a także działań o skutku równoważnym — z powodu skorzystania z praw przewidzianych w ustawie. W razie sporu to platforma musi udowodnić, że kierowała się innymi powodami. Pracujący może żądać wskazania przyczyny, a platforma ma obowiązek odpowiedzieć;
• regułę ochronną w postępowaniu o ustalenie stosunku pracy: jeżeli między datą rozpoczęcia kontroli lub wszczęcia postępowania a upływem terminu do wniesienia odwołania albo uprawomocnieniem się orzeczenia platforma lub pośrednik rozwiążą umowę, za datę zawarcia umowy o pracę uznaje się datę rozpoczęcia kontroli lub wszczęcia postępowania. Stosuje się wówczas wyłącznie przepisy Kodeksu pracy o powszechnej i szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy;
• prawo do dochodzenia roszczeń materialnych i niematerialnych, w tym odszkodowania lub zadośćuczynienia — także dla osób, których stosunek prawny już ustał;
• odpowiedzialność solidarną platformy i pośrednika za roszczenia związane z niewypełnieniem obowiązków oraz z tytułu odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Prawo pracy do kolejnej poprawki: unijny zegar tyka do 2 grudnia 2026 r. Czy algorytm zwolni pracownika? Sankcje: od 2 tys. do 60 tys. zł, a za dane — kary z RODO

Za niewykonanie obowiązków nałożonych ustawą przez cyfrową platformę pracy, pośrednika lub osobę działającą w ich imieniu projekt przewiduje karę grzywny od 2000 do 60 000 zł. W obszarze ochrony danych osobowych zastosowanie znajdą kary administracyjne z RODO.

Jak podsumowuje ministra Dziemianowicz-Bąk: krok po kroku wprowadzany jest nowy porządek na rynku pracy, tak aby praca w Polsce była bezpieczna, stabilna i godna.