TEZA: Niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w umowie o pracę może być w pewnych okolicznościach uznane za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy określonego w art. 94 pkt 5 kodeksu pracy, choćby opóźnienia w wypłacie nie przekraczały terminu przewidzianego w art. 85 par. 2 k.p.
ikona lupy />
Linia orzecznicza / Dziennik Gazeta Prawna
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO z 18 marca 2015 r, Sygn. akt I PK 197/14
STAN FAKTYCZNY
Zgodnie z regulaminem spółka wypłacała pracownikom wynagrodzenia do 10. dnia następnego miesiąca. Jedynie dyrektorowi zarządzającemu określono w umowie o pracę termin wypłaty pensji do pierwszego dnia następnego miesiąca. Spółka wypowiedziała dyrektorowi umowę o pracę 30 kwietnia ze skutkiem na 31 lipca z powodu niezadowalających wyników pracy. 2 maja 2012 r. dyrektor rozwiązał z nią umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy zgodnie z art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), tj. niewypłacenia mu wynagrodzenia za kwiecień oraz opóźnienia w wypłacie pensji za okres od stycznia do marca. Wynagrodzenie za styczeń wypłacono mu bowiem 10 lutego, za luty – 13 marca, za marzec – 11 kwietnia, a za kwiecień – 7 maja. Spółka domagała się od dyrektora odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, stosownie do art. 611 k.p.
Sąd rejonowy uznał, że roszczenie dotyczące opóźnienia wypłaty za styczeń, luty i marzec nastąpiło z przekroczeniem miesięcznego terminu (art. 52 par. 2 w związku z art. 55 par. 2 k.p.), zaś opóźnienie za kwiecień było nieznaczne. Poza tym dyrektor otrzymywał pensję tak jak inni pracownicy około 10. dnia następnego miesiąca. Sąd stwierdził, że działanie spółki nie stanowiło ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy, a rozwiązanie umowy przez dyrektora było nieuzasadnione.
Sąd okręgowy zmienił wyrok, gdyż uznał, że niewypłacenie wynagrodzenia w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p. Rozwiązanie umowy przez dyrektora nie było więc nieuzasadnione, a spółce nie przysługuje odszkodowanie. Stosownie do art. 85 par. 3 k.p. pensja za kwiecień powinna być wypłacona 30 kwietnia. Dyrektor nie naruszył więc miesięcznego terminu do rozwiązania umowy o pracę, gdyż pracodawca zalegał z wypłatą wynagrodzenia za kwiecień, a za poprzednie miesiące wypłacił je z opóźnieniem, co oznacza, że naruszył swoje obowiązki zachowaniem ciągłym, powtarzającym się w każdym kolejnym miesiącu, poczynając od wypłaty za styczeń.
W skardze kasacyjnej spółka twierdziła, że za ciężkie naruszenie obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia nie może być uznana jednorazowa (jej zdaniem wcześniejsze opóźnienia uległy przedawnieniu) nieterminowa wypłata wynagrodzenia (za kwiecień).
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy nie podzielił stanowiska pracodawcy. W myśl utrwalonego w judykaturze poglądu przesłanką rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 55 par. 11 k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie go nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena ciężkości naruszenia przez pracodawcę obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia zależy od ustalenia, czy wypłacenie pensji nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika przy uwzględnieniu wysokości jego zarobków, zajmowanego stanowiska i ewentualnego jego wpływu na decyzje podejmowane przez pracodawcę. Ponadto w przypadku jednorodzajowego, wielokrotnego i uporczywego zachowania pracodawcy okoliczność, że powtarza się ono systematycznie w określonym przedziale czasowym, ma znaczenie dla oceny stopnia jego winy, niezależnie od przyjęcia lub nieprzyjęcia koncepcji ciągłości takiego zachowania.
Wbrew twierdzeniom spółki roszczenia dyrektora dotyczące okresu od stycznia do marca nie zostały zgłoszone z naruszeniem miesięcznego terminu z art. 55 par. 2 w związku z art. 52 par. 2 k.p. W orzecznictwie przyjmuje się zgodnie, że przy powtarzającym się na przestrzeni określonego czasu zaniechaniu pracodawcy wypłacania wynagrodzenia za pracę w kolejnych terminach płatności pracownik ma otwarty termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez okres miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim braku wypłaty w terminie. Dyrektor zaś rozwiązał umowę bez wypowiedzenia przed upływem miesiąca od ostatniego takiego zachowania pracodawcy. Ponadto nawet ewentualne niedochowanie miesięcznego terminu nie wpływa na prawo do odszkodowania przewidzianego w art. 611 k.p., ponieważ przesłanką jego przyznania jest wyłącznie nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Wyższa dopłata do pensji pracownika po korekcie wniosku

Zobacz również
SN podkreślił, że zgodnie z art. 85 par. 2 k.p. wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Przepis ten należy jednak odczytywać w powiązaniu z art. 85 par. 1 k.p., zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie oraz z art. 86 par. 1 k.p., stosownie do którego pracodawca jest zobowiązany wypłacać pensję w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wynika z tego, że art. 85 par. 2 k.p. ma charakter normy semiimperatywnej (jednostronnie bezwzględnie obowiązującej). Jest to norma, która wyznacza minimalny zakres ochrony interesów pracownika. Zastosowanie jej może być uchylone lub ograniczone przez strony stosunku prawnego na mocy postanowienia umowy korzystniejszego dla strony objętej ochroną prawną. Strony mogą więc wprowadzać do umowy o pracę dowolne ustalenia pod warunkiem, że nie będą one mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące przepisy. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w terminie wcześniejszym niż określony w art. 85 par. 2 k.p. jako korzystniejszy dla pracownika może być wprowadzony zarówno przepisami niższej rangi (art. 9 k.p.), jak i umową o pracę (art. 18 k.p.). W każdym z tych przypadków jest to stały i ustalony z góry termin w rozumieniu art. 85 par. 1 k.p., a niewypłacanie w tym terminie wynagrodzenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy określonego w art. 94 pkt 5 k.p., choćby opóźnienie w wypłacie nie przekraczało maksymalnego terminu przewidzianego w art. 85 par. 2 k.p. Jedną z przesłanek przyjęcia ciężkości naruszenia tego obowiązku przez pracodawcę jest uporczywość i powtarzalność takiego zachowania systematycznie przez kilka miesięcy, jak miało to miejsce w tej sprawie, gdzie opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń za pracę za luty i marzec przekraczały nawet termin określony w art. 85 par. 2 k.p.