Niektórzy uważają, że jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę bez zgody pracownika jest niedopuszczalne. Wskazują przy tym na definicję stosunku pracy zawartą w art. 22 kodeksu pracy, zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Oznacza to, że zobowiązanie pracodawcy polega nie tylko na wypłacie wynagrodzenia, ale także na zatrudnianiu. Przez pojęcie zatrudnienia rozumie się przy tym umożliwienie pracownikowi faktycznego wykonywania pracy, a nie tylko utrzymanie formalnej więzi pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W rezultacie uznaje się, że pracownik jest nie tylko zobowiązany, ale i uprawniony do wykonywania pracy i może żądać dopuszczenia go do pracy, a pracodawca nie może według własnego uznania zrezygnować z świadczenia przez pracownika pracy (por. wyrok SN z 28 października 1998 r., (I PKN 361/98, OSNAPiUS 1999/23/750).
Moim zdaniem w określonych sytuacjach zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez konieczności uzyskania na to jego zgody jest dopuszczalne. Taka możliwość przewidziana jest wprost w niektórych przepisach, np. w art. 39 ustawy z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 170, poz. 1218 z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem dyrektor generalny urzędu może zawiesić członka korpusu służby cywilnej w pełnieniu obowiązków, jeżeli zostało wszczęte przeciwko niemu postępowanie dyscyplinarne lub karne. W zakresie stosunków pracy na podstawie umowy o pracę zawieszenie w wykonywaniu pracy nie jest co prawda przedmiotem regulacji, ale zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest praktykowane w określonych przypadkach uzasadnionych koniecznością ochrony interesów pracodawcy.
W praktyce zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy bez zgody pracownika najczęściej ma miejsce w następujących sytuacjach:
  • pracownik jest zbędny, np. ze względu na przeprowadzaną restrukturyzację zatrudnienia,
  • pracownik jest niechciany, w szczególności gdy pracodawca wypowiedział zawartą z nim umowę o pracę,
  • zaistnieje sytuacja wymagająca wyjaśnienia, np. pracownikowi zarzuca się naruszenie określonych obowiązków pracowniczych, a w razie potwierdzenia stawianych zarzutów w stosunku do pracownika mogą być zastosowane określone sankcje, np. w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zagadnienie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy było przedmiotem m.in. orzeczenia Sądu Najwyższego z 5 lipca 2007 r. (I PK 176/04). W orzeczeniu tym SN, nie kwestionując możliwości jednostronnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przez pracodawcę, wskazał, że na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie przez pracodawcę potrzebna jest zgoda pracownika. W rezultacie, pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i nie może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 k.p.
Nie ulega wątpliwości, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jako wyjątek od reguły zawartej w art. 22 k.p. nie powinno być nadużywane i stosowane wyjątkowo. Pracownik, który został bezprawnie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, może dochodzić swoich praw na drodze sądowej.
AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK
radca prawny kancelaria Linklaters
ikona lupy />
Agnieszka Lechman-Filipiak, radca prawny kancelaria Linklaters / DGP