Marcin Stanecki, radca prawny
Zgodnie z kodeksem pracy (dalej: k.p.) w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Nie dotyczy to jednak umów o pracę na czas określony. Kodeks pracy nie nakłada bowiem wprost obowiązku uzasadniania przyczyny ich wypowiedzenia. Potwierdza to choćby wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 206/09, w myśl którego pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony.
Na takim samym stanowisku stanął Sąd Okręgowy w Toruniu w wyroku z 3 października 2014 r. w sprawie o sygn. akt IV Pa 66/14. Sąd stwierdził, że badanie tego, czy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzasadnione lub nie, jest bezprzedmiotowe, bo ustawa z takim ustaleniem nie wiąże żadnego skutku. W cytowanym orzeczeniu SO powołał się na wyrok SN z 4 marca 1999 r. w sprawie o sygn. akt I PKN 607/98, w którym sąd stwierdził, że konsekwencją unormowania przewidzianego w art. 50 par. 3 k.p. jest z jednej strony zwolnienie pracodawcy z obowiązku podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy na czas określony, z drugiej zaś bezprzedmiotowość badania w postępowaniu sądowym, czy ta przyczyna istnieje i jest uzasadniona. Z art. 30 par. 4 k.p. wynika jednoznacznie, że tylko oświadczenie pracodawcy o wypowiadaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Oznacza to, że pracodawca nie miał prawnego obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, sąd rozpoznający sprawę nie był zaś zobowiązany do przeprowadzenia postępowania dowodowego – bez względu na to, czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była zasadna.
SO w Gliwicach w wyroku z 3 grudnia 2020 r., sygn. akt VIII Pa 82/20, uznał, że pracodawca może w każdym momencie wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony. To, że pracodawca – zbędnie – podał przyczynę wypowiedzenia, z którą pracownik się nie zgadza, nie oznacza, że samo wypowiedzenie narusza zasady współżycia społecznego lub może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Sąd nie ocenił więc przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, bo pracodawca nie miał obowiązku jej wskazywania w wypowiedzeniu. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie musi być uzasadnione, a więc może nastąpić z jakiejkolwiek przyczyny. W konsekwencji pracownik zwolniony za wypowiedzeniem nie może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania z powodu niedostatecznego uzasadnienia wypowiedzenia.
Stanowisko prezentowane w orzecznictwie potwierdza doktryna prawnicza, która zauważa, że „znowelizowany k.p. nie nakłada na pracodawcę żadnych ograniczeń co do rozwiązania umowy na czas określony przed nadejściem terminu uzgodnionego przez strony. Nie jest wymagana przyczyna wypowiedzenia ani konsultacja zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika, a podstawowym roszczeniem przysługującym zwolnionemu pracownikowi jest odszkodowanie (zob. art. 50 par. 3 k.p.). Inaczej mówiąc, znowelizowany k.p. nie gwarantuje pracownikom zatrudnionym na czas określony żadnej stabilizacji zatrudnienia. Pracodawca może bowiem z mocy ustawy zakończyć umowę w dowolnym momencie, bez podawania przyczyny. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem nadal obejmuje tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony” ‒ A. Sobczyk (red.), „Kodeks pracy. Komentarz”, wyd. 5, Warszawa 2020.
Z wyjątkami
Biorąc pod uwagę zaprezentowane orzecznictwo sądów różnych instancji i stanowisko doktryny, wydawałoby się, że uzasadnienie wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony nigdy nie ma znaczenia. Trzeba jednak pamiętać o przyczynach negatywnych, które nie mogą stanowić podstawy wypowiedzenia, także dla umów terminowych. Zostały one określone w:
  • art. 231 par. 6 k.p., zgodnie z którym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy;
  • art. 679 k.p., zgodnie z którym brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku określonym w art. 677 par. 3, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w art. 678, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę;
  • art. 183e par. 1 k.p., zgodnie z którym skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia; par. 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Należy także pamiętać o tym, że zgodnie z wyrokiem SN z 14 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 137/11, wyłączenie umów terminowych spod reżimu ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie tylko narusza tę ustawę, lecz także prowadzi do nierespektowania dyrektywy Rady 98/59/WE w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. SN uznał, że art. 2‒6 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się także przy rozwiązywaniu za wypowiedzeniem w ramach zwolnień grupowych umów o pracę na czas określony.
Naruszenie zasad współżycia społecznego
Ponadto, poza negatywnymi przesłankami wypowiedzenia umowy, można znaleźć w judykaturze wyroki piętnujące nadużycie prawa przy wypowiedzeniu terminowej umowy i dopuszczające prawo sądu do oceny terminowej umowy o pracę co do zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). SN w wyroku z 5 grudnia 2007 r., sygn. akt II PK 122/2007, wyraził pogląd, że brak ustawowego wymogu uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony nie oznacza, że sąd pracy w żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę takiej umowy, a pracownik pozbawiony jest w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).
Z kolei w wyroku z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I PRN 98/84, SN przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których art. 45 k.p. nie ma zastosowania. Podobne stanowisko zaprezentowane zostało także w wyroku z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21‒22, poz. 321), w którego tezie SN stwierdził m.in., że sąd pracy może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).
W pandemii ubyło śmieciowego zatrudnienia, stabilność w cenie
W pandemii ubyło śmieciowego zatrudnienia, stabilność w cenie

Zobacz również
Zakaz dyskryminacji
Warto zauważyć, że zgodnie z klauzulą 4 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym. Porozumienie ramowe, a w szczególności jego klauzula 4, ma na celu wprowadzenie w życie zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić wykorzystanie przez pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony (wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 września 2007 r. w sprawie Del Cerro Alonso, sygn. C-307/05, European Court Reports 2007 I-07109, a także wyrok z 22 grudnia 2010 r. w sprawach połączonych Gavieiro [sygn. C-444/09] i Iglesias Torres [sygn. C-456/09], Dz.Urz. UE z 2011 r. C55/14).
Również kodeks pracy w art. 183a par. 1 stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równi, ale…
Konkludując, pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony powinien być traktowany w odniesieniu do uzasadnienia wypowiedzenia tak jak pracownik wykonujący pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownicy wykonujący pracę na podstawie umowy o pracę na czas określony i nieokreślony często mają te same obowiązki, ten sam zakres czynności. Mają ten sam status pracownika, świadczą bowiem pracę w ramach stosunku pracy. Tym, co jednak ich odróżnia i różnicuje ich status pracowniczy, jest okoliczność, że jeden w sytuacji, gdy zostanie z nim rozwiązana umowę o pracę, będzie znał przyczynę jej wypowiedzenia i będzie mógł ją kwestionować przed sądem, a ten drugi, zatrudniony na podstawie umowy terminowej, nie dowie się, dlaczego utracił pracę. Może to prowadzić do sytuacji, w której pracodawca może kalkulować, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony może wnieść odwołanie do sądu pracy i kwestionować zasadność wypowiedzenia, rozwiąże więc stosunek pracy z tym, który świadczy pracę na podstawie umowy terminowej, choćby ten był lepszym pracownikiem, bo nie może on kwestionować zasadności wypowiedzenia (co do zasady).
W mojej ocenie nie można mówić o równym traktowaniu w zatrudnieniu na czas określony lub nieokreślony, w sytuacji gdy jeden pracownik nie otrzyma uzasadnienia wypowiedzenia i nie będzie ono konsultowane z organizacją związkową, a drugi je otrzyma tylko z tego powodu, że świadczy pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie jest to traktowanie uzasadnione obiektywnymi powodami, a pracownik zatrudniony na podstawie umowy terminowej jest traktowany w sposób mniej korzystny.
Podsumowując, można więc stwierdzić, że mimo iż pracodawca nie ma obowiązku ustawowego uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, to powinien wziąć pod uwagę, że pracownik w pewnych przypadkach może kwestionować jego zasadność.
WAŻNE Zawsze można stwierdzić, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Podstawa prawna
•art. 8, art. 183a par. 1, art. 183e par. 1, art. 231 par. 1, art. 30 par. 4, art. 45, art. 50 par. 3, art. 677 par. 3, art. 678, art. 679 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
•art. 2‒6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969)
•dyrektywa Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. WE z 1998 r. L 225, s. 16)
•klauzula 4 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.Urz. WE z 1999 r. L 175, s. 43)