Wynagrodzenie stanowi jeden z podstawowych elementów umowy o pracę. Świadczenie pracy w polskim systemie prawa pracy nie może być dokonywane nieodpłatnie. Zazwyczaj wynagrodzenie wypłacane jest z dołu, tj. po wykonanej pracy. Nie ma jednak przeszkód prawnych do ustalenia pomiędzy stronami, że wynagrodzenie będzie płatne z góry (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 191/99). Tak samo ustawodawca pozostawił dowolność pracodawcy w ustaleniu częstotliwości, przy czym wynagrodzenie nie może być wypłacane rzadziej niż raz w miesiącu. Wyłączone spod tego nakazu są świadczenia o charakterze okresowym, np. premia kwartalna. Wcześniejsze wypłacenie wynagrodzenia za przyszły okres rozliczeniowy nie może być traktowane jak zaliczka. Jest to ewentualnie nadpłata.
Pracodawca ma bezwzględny obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę w wysokości umówionej, ale także to wynagrodzenie, które ze względu na pewne zdarzenia mu z mocy prawa przysługuje, np. za pracę świadczoną w porze nocnej, pracę w warunkach szczególnych, godzinach nadliczbowych czy wszelkiego rodzaju odprawy, nagrody jubileuszowe i inne świadczenia związane z pracą.
Tylko w pieniądzu
Ponadto wymóg odpłatności skutkuje tym, że art. 86 par. 2 kodeksu pracy wprowadza zasadę, zgodnie z którą wynagrodzenie musi być bezwzględnie wypłacone w pieniądzu. Pieniężną formę wypłaty przewidują także regulacje międzynarodowego publicznego prawa pracy. Konwencja nr 95 MOP z 1 lipca 1949 r. dotycząca ochrony płacy wyraźnie wskazuje, że pracodawca nie może wypłacać wynagrodzenia w naturze (w towarze, produktach żywnościowych, bonach, kuponach, akcjach, obligacjach itp.).
Obecnie, od 1 stycznia 2019 r. podstawowym sposobem wypłaty wynagrodzenia w Polsce stała się forma bezgotówkowa. Pracownik, który nie poda pracodawcy informacji o numerze rachunku płatniczego, jak również nie złoży stosownego wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, w ostateczności otrzyma wynagrodzenie w gotówce.
Od 1 stycznia 2019 r. wypłata wynagrodzenia może być dokonywana tylko i wyłącznie w dwóch postaciach: w formie bezgotówkowej, przelewem na konto bankowe lub w postaci wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika. Z tego też względu inne formy wypłaty należności wynikającej ze stosunku pracy są niedopuszczalne. Postanowienia dopuszczające inne formy zawarte np. w regulaminie pracy lub nawet umowie o pracę nie wywołują skutków prawnych.
Szczególne przypadki
Od powyższych zasad ogólnych istnieją jednak wyjątki, wynikające z przepisów szczególnych. Ograniczenia takie wprowadza kodeks rodzinny i opiekuńczy (dalej: k.r.o.):
1) zgodnie z art. 28 k.r.o., jeżeli jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, to sąd może nakazać, aby wynagrodzenie za pracę lub inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka; orzeczenie sądu zachowuje swoją moc także po ustaniu wspólnego pożycia małżonków; każdy jednak z nich może wystąpić do sądu o uchylenie lub zmianę tego orzeczenia;
2) art. 29 k.r.o. wskazuje, że w razie przemijającej przeszkody, która dotyczy jednego z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu, drugi małżonek może bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy; w takim przypadku sprzeciw wobec pracodawcy jest skuteczny, jeżeli o tym wiedział.
Drugi małżonek może odebrać wynagrodzenie, jeżeli pracownik uprzednio nie złożył oświadczenia o zakazie wypłaty. Brak takiego zakazu wskazuje, że w razie przemijającej przeszkody (np. obłożna choroba, pobyt w szpitalu, pobyt za granicą) drugi małżonek może skutecznie żądać wypłaty mu wynagrodzenia za pracę.
Dowolna forma
Przepisy prawa pracy nie regulują tego, czy można wypłacić wynagrodzenia osobie upoważnionej przez pracownika do takiej czynności. Należy zatem odwołać się do stosownej regulacji kodeksu cywilnego. W art. 96 kodeksu cywilnego postanowiono, że umocowanie do działania w cudzym imieniu może opierać się na ustawie (przedstawicielstwo ustawowe) albo na oświadczeniu reprezentowanego (pełnomocnictwo). Kodeks cywilny wyróżnia trzy rodzaje rodzaje pełnomocnictwa:
  • pełnomocnictwo szczególne, upoważniające do dokonania konkretnej czynności prawnej, np. tylko do odbioru wynagrodzenia,
  • pełnomocnictwo ogólne, które obejmuje umocowanie do dokonywania czynności zwykłego zarządu,
  • pełnomocnictwo rodzajowe, obejmujące umocowanie do dokonywania czynności prawnych pewnego typu, określonego rodzaju (grupy).
Nie ulega wątpliwości, że pracownik może upoważnić każdą osobę trzecią (nawet innego pracownika) do odbioru wynagrodzenia. Jeśli jest to pełnomocnictwo wyłącznie do odbioru wynagrodzenia, należy uznać, że jest to pełnomocnictwo szczególne. Co do zasady może być ono udzielone w dowolnej formie. Jednakże forma pisemna powinna być zachowana dla celów dowodowych. W przypadku wątpliwości, czy np. pełnomocnictwo zostało udzielone ustnie, pracodawca może żądać od mocodawcy jego potwierdzenia.
Wynagrodzenie może pobrać małżonek pracownika, jeśli nakazał tak sąd albo pracownik z powodu przemijającej przeszkody sam nie może pobrać wynagrodzenia.
Podstawa prawna
•art. 86 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
•art. 28 i art. 29 ustawy z 25 lutego 1964 r. ‒ Kodeks rodzinny i opiekuńczy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1359)
•art. 96 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320)