Polacy boją się o etaty i wybierają "job hugging". Lepszy wróbel w garści niż wyższa pensja u konkurencji

Polską gospodarkę coraz silniej dotykają skutki geopolitycznej destabilizacji oraz światowej stagnacji, co wyraźnie widać w ofertach zatrudnienia. W obliczu pełzającej inflacji i niepewnego jutra, firmy przeszły w tryb optymalizacji kosztów – zamrażają rekrutacje, stawiają na automatyzację procesów i weryfikują najmniej efektywne stanowiska. Skutkiem tych działań jest zauważalny spadek liczby ofert na portalach rekrutacyjnych o 7 proc. w ujęciu rocznym, a także skok stopy bezrobocia do poziomu 6,1 proc. w lutym tego roku, co jest najwyższym wskaźnikiem od jesieni 2021 roku.

Taka sytuacja rodzi u pracowników ostrożność, przeradzającą się w zjawisko, kurczowego trzymania się dotychczasowego miejsca pracy, nierzadko mimo odczuwalnego braku satysfakcji zawodowej.

Z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” wynika, że już 22 proc. Polaków deklaruje, iż nic nie skłoniłoby ich do zmiany pracodawcy, a motywatorem do odejścia nie byłaby nawet propozycja wyższych zarobków u konkurencji. Pracownicy wybierają zatem strategię maksymalnego bezpieczeństwa, której nie należy jednak utożsamiać z lojalnością. Co więcej, dostrzegają to sami pracodawcy - blisko 45 proc. z nich ocenia swoje kadry jako zaledwie „umiarkowanie lojalne”, czyli częściowo zdystansowane i niezaangażowane w pełni w życie organizacji. W efekcie firmy zyskują jedynie pozorną stabilizację zespołów, która jednak nie idzie w parze z odpowiednią produktywnością.

Prawdziwa lojalność wymaga zaangażowania

W świetle tych zjawisk rodzi się pytanie, jak powinniśmy dziś rozumieć rzeczywistą lojalność pracowników. Odpowiedzi na ten temat dostarcza raport „Wyzwania pracodawców. Strategie budowanie lojalności pracowników”, przygotowany przez Trenkwalder. Wskazuje on jednoznacznie, że wyznacznikiem lojalności, który przekłada się na efektywność organizacji, jest przede wszystkim zaangażowanie i wysoka jakość wykonywanej pracy. Z takim postawieniem sprawy zgadza się 52,4 proc. ankietowanych pracodawców oraz aż 69,4 proc. samych pracowników. Zatem realna inicjatywa i gotowość do wzięcia na siebie dodatkowej odpowiedzialności oddzielają lojalnego członka zespołu od tak zwanego „job huggersa”.

Aby jednak pracownik zechciał wykazać się takim zaangażowaniem, firma musi zaspokoić jego potrzeby. Wyniki badania pokazują, że kluczowe jest tu stabilne wynagrodzenie i bezpieczeństwo finansowe - to absolutny priorytet dla 53,4 proc. badanych. Zgodnie z piramidą potrzeb Maslowa, bez rynkowej i satysfakcjonującej pensji, wszelkie dodatkowe benefity czy warsztaty rozwojowe nie tylko nie zbudują lojalności, ale mogą wręcz wywołać odwrotny skutek.

Jasne granice

Co ważne, obok kwestii finansowych, pracownicy stawiają dziś bardzo jasne granice. Chcą pracować efektywnie, ale z poszanowaniem własnego czasu. Aż 46,6 proc. z nich oczekuje zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance), a 38,2 proc. ceni elastyczny czas pracy. Co ciekawe, na dalszy plan schodzi pogoń za awansami, co było istotne zaledwie dla 27,2 proc. badanych. Zatrudnieni pragną obecnie docenienia, otwartej komunikacji i szacunku dla swojego doświadczenia zawodowego (31,6 proc. wskazań). W dobie pogłębiającego się niżu demograficznego – od stycznia do września 2025 r. przyrost naturalny wyniósł w Polsce - 4,3 proc. – zatrzymanie specjalistów staje się wyzwaniem strategicznym. Wygrają ci pracodawcy, którzy zbudują więź na samym szczycie piramidy Maslowa, dając pracownikom poczucie docenienia, sensu oraz przestrzeń do samorealizacji.