Zwolnienia grupowe 2026: Zasady, wysokość odprawy i nowe obliczanie stażu pracy

Zwolnienie grupowe - definicja

Zwolnienia grupowe oznaczają sytuację, w której pracodawca rozwiązuje umowę o pracę (także w drodze porozumienia) ze sporą grupą pracowników z przyczyn ich niedotyczących. Najczęściej chodzi o kłopoty finansowe pracodawcy, ale także o zmianę profilu produkcji, redukcję zatrudnienia z powodu wprowadzenia automatyzacji itd. Chodzi o wszystkie te sytuacje, gdy przyczyna zwolnienia nie jest związana z zachowaniem danego pracownika.

Żeby można było mówić o zwolnieniach grupowych, pracodawca w ciągu 30 dni musi zwolnić co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników lub więcej.

Liczby te obejmują również pracowników, którzy zawarli porozumienie z pracodawcą w sprawie rozwiązania umowy o pracę, a inicjatywę w tej sprawie wykazał pracodawca, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Czy wszyscy pracodawcy muszą stosować przepisy o zwolnieniach grupowych?

Zasady przeprowadzania zwolnień grupowych przewidziane są w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej popularnie ustawą o zwolnieniach grupowych.

Ustawa ta obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób. Pracodawcy zatrudniający mniej pracowników nie są objęci przepisami ustawy. Oznacza to, że przeprowadzają oni zwolnienia na zasadach ogólnych, bez zachowywania zasad określonych w tej ustawie.

Na jakich zasadach przeprowadza się zwolnienia grupowe?

Przeprowadzanie zwolnień grupowych wiąże się z wieloma obowiązkami dla pracodawców. Pracodawca jest zobowiązany:

• skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy, co wiąże się z m.in. negocjacjami w sprawie zawarcia porozumienia;
• poinformować powiatowy urząd pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia;
• wypłacić odprawy pieniężne.

Przeprowadzając zwolnienia grupowe, pracodawca:

• może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• może wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy w okresie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności, niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy;
• nie musi konsultować zwolnień poszczególnych osób ze związkami zawodowymi, chyba że nie zawarto ogólnego porozumienia ze związkami w sprawie zwolnień grupowych.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy grupom chronionym w ramach zwolnień grupowych

W odniesieniu do innych grup chronionych pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Dotyczy to m.in.:

• pracowników w okresie ochrony przedemerytalnej;
• pracownic w ciąży;
• pracowników od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego - do dnia zakończenia tego urlopu;
• pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej;
• pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia powyżej wskazanym pracownikom, przysługuje im do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy.

Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników

Niektóre przepisy dotyczące zwolnień grupowych będą miały zastosowanie także wtedy, gdy pracodawca zwalnia mniejszą liczbę osób z przyczyn ich niedotyczących (tzw. zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników). Dotyczy to wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób (pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 osób nie są nigdy objęci przepisami o zwolnieniach grupowych).

Dla pracodawców przeprowadzających tzw. zwolnienia indywidualne będzie to miało dwa zasadnicze skutki:

• zyskają prawo do wypowiedzenia umowy albo wypowiedzenia warunków pracy i płacy także grupom chronionym;
• będą mieli obowiązek wypłaty odprawy.

Wypowiedzenie umowy podczas urlopu – w jakich przypadkach jest możliwe?

Pracodawca, przeprowadzając zwolnienia indywidualne w trybie zwolnień grupowych, może:

• wypowiedzieć umowę w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
• wypowiedzieć warunki pracy i płacy w trakcie trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, niezależnie od trwania tej nieobecności.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy grupom chronionym w ramach zwolnień indywidualnych

W odniesieniu do innych grup chronionych pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Dotyczy to m.in.:

• pracowników w okresie ochrony przedemerytalnej;
• pracownic w ciąży;
• pracowników od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego - do dnia zakończenia tego urlopu;
• pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej;
• pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia powyżej wskazanym pracownikom, przysługuje im do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy.

Komu należy wypłacić odprawę?

Pracodawca jest zobowiązany wypłacić odprawę pieniężną pracownikom, którzy są zwalniani w ramach grupowego zwolnienia, także gdy ma to charakter tzw. zwolnień indywidualnych.

Odprawa przysługuje w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do okresu zatrudnienia, który wpływa na wysokość odprawy, wlicza się pracownikowi także:

• okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p.,
• w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy zostaną także wliczone okresy wykonywania umowy zlecenia lub prowadzenia działalności gospodarczej, jeśli były wykonywane przez pracownika przed zatrudnieniem w oparciu o umowę o pracę.

Takie zasady wynikają z art. 302¹ k.p., który od 1 stycznia 2026 r. obowiązuje u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. – u pozostałych pracodawców.[Przykład 1 i 2]

Ile wynosi odprawa pieniężna za zwolnienie?

Odprawę pieniężną oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Zasady te zostały określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.