Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów podjął uchwałę kluczową dla ochrony pracowników w wieku 50+, ujednolicając rozbieżne linie orzecznicze w zakresie ochrony przedemerytalnej

Wreszcie jednoznaczne i spójne stanowisko dotyczące zakresu ochrony przedemerytalnej - pracownicy 50 plus zadowoleni z przywileju przyznanego przez Sąd Najwyższy

Można śmiało powiedzieć, że Sąd Najwyższy wyznaczył wyraźną granicę między prawami pracownika w przedemerytalnym okresie a swobodą działania pracodawcy. W uchwale wydanej przez siedmiu sędziów, dokonano interpretacji rozszerzającej art. 39 KP, obejmującej również umowy na czas określony — nawet jeśli ich termin wygasa przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Jest to interpretacja korzystna dla pracowników, wzmacniająca ich pozycję prawną.

Uchwała SN dokładnie wyznacza granice ochrony przedemerytalnej — pracodawcy nie mogą wypowiadać umów o pracę z osobami bliskimi emerytury

Sprawa, która stała się podstawą do wydania tej uchwały, miała stosunkowo prosty przebieg faktologiczny, lecz rodziła złożone kwestie prawne. Pracownik był zatrudniony na podstawie rocznej umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Kilka miesięcy przed planowanym zakończeniem umowy, pracodawca zdecydował się ją wypowiedzieć, powołując się na redukcję zadań, zmiany organizacyjne oraz spadek liczby zamówień. Pracownik nie uznał tego za zgodne z prawem i zaskarżył wypowiedzenie do sądu pracy. W swoim pozwie wskazał, że przysługuje mu ochrona przedemerytalna wynikająca z art. 39 KP, ponieważ do osiągnięcia wieku emerytalnego brakowało mu nie więcej niż czterech lat. Sąd pierwszej instancji uznał jego rację i przyznał mu odszkodowanie, powołując się na wcześniejsze orzecznictwo SN, które potwierdzało stosowanie ochrony także do umów na czas określony. Problem jednak pojawił się, gdy pracodawca złożył odwołanie, powołując się na inne, sprzeczne orzeczenie SN — które głosiło całkowicie odmienne stanowisko.

W rezultacie rozpoznania tej sprawy Sąd Najwyższy ostatecznie ustalił, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, wynikający z art. 39 KP, obejmuje również stosunki pracy oparte na umowach terminowych — nawet w sytuacji, gdy ich okres obowiązywania wygasa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. To rozstrzygnięcie usuwa dotychczasowe wątpliwości i rozbieżności w linii orzeczniczej, wprowadzając jednolitą wykładnię.

Co to jest ochrona przedemerytalna?

Należy wyjaśnić, czym jest ochrona przedemerytalna. Zgodnie z art. 39 KP, polega ona na zakazie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostało nie więcej niż cztery lata — pod warunkiem, że jego okres zatrudnienia umożliwia nabycie prawa do emerytury w momencie osiągnięcia tego wieku. W kontekście tego typu spraw, ocena legalności rozwiązania umowy obejmuje nie tylko chwilę złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę, ale także wszelkie okoliczności faktyczne, które mogą mieć wpływ na tę ocenę — nawet jeśli ujawniły się one dopiero po rozwiązaniu umowy. Oznacza to, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów również wtedy, gdy dowody potwierdzające bezprawność wypowiedzenia powstały później. Jednocześnie, jeżeli pracownik udokumentuje wadliwość wypowiedzenia dopiero po pewnym czasie, sąd może ograniczyć zakres przyznanej mu ochrony do okresu, w którym pracodawca faktycznie wiedział (lub powinien był wiedzieć), że pracownikowi przysługuje ochrona przedemerytalna.

Przeciwstawne wykładnie art. 39 Kodeksu pracy motywacją do wydania SN uchwały

W dotychczasowej linii orzeczniczej występowały dwie przeciwstawne wykładnie art. 39 KP. Z jednej strony, orzeczenie jeszcze z 2014 roku przyjmowało, że ochrona przedemerytalna obejmuje także pracowników zatrudnionych na podstawie umowy terminowej — nawet jeśli jej zakończenie przypadało przed emeryturą. Z drugiej strony, wcześniejsze rozstrzygnięcie z 2011 roku prezentowało stanowisko odmienne — według niego zakaz wypowiedzenia nie obejmował umów na czas określony, których termin obowiązywania kończył się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Na przykład, w wyroku SN Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 września 2023 r., sygn. I PSKP 21/23, sąd wskazał, że sformułowanie „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku” implikuje konieczność „dopracowania” brakującego stażu w ramach aktualnego stosunku pracy — którego trwałość jest chroniona wyłącznie wtedy, gdy umowa ma potencjał trwania do emerytury. Wobec tych skrajnych rozbieżności, w omawianej sprawie Sąd Okręgowy w Katowicach zdecydował się zwrócić do SN z pytaniem, które z tych stanowisk należy uznać za właściwe. Sąd Najwyższy przyznał, że obie wykładnie są dopuszczalne, ale sam skłonił się ku interpretacji z 2014 r., uznając ją za bardziej zgodną z celem przepisu — czyli zapewnieniem pracownikowi stabilności i pewności dochodu w okresie, gdy znalezienie nowej pracy jest szczególnie trudne.

Uchwała składu 7 sędziów SN z 30 września 2025 r., III PZP 4/24 - wykładnia propracownicza triumfuje

W wydanej uchwale siedmioosobowy skład Sądu Najwyższego przyjął wykładnię rozszerzającą art. 39 KP. Zgodnie z przyjętym stanowiskiem, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje każdego pracownika, któremu do emerytury pozostało nie więcej niż cztery lata — bez względu na to, czy jego stosunek pracy opiera się na umowie na czas nieokreślony, czy terminowej — nawet gdy okres obowiązywania takiej umowy kończy się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Oznacza to, że pracodawca nie może rozwiązać takiej umowy poprzez zwykłe wypowiedzenie, nawet jeśli powołuje się na przyczyny ekonomiczne, organizacyjne czy technologiczne — pod warunkiem że pracownik spełnia przesłanki ochrony. Należy jednak pamiętać, że przepisy art. 38, 39 i 41 KP (oraz inne szczególne regulacje dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem) nie mają zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W niniejszej sprawie taka sytuacja jednak nie wystąpiła.

Społeczne i ekonomiczne skutki uchwały SN

Stanowisko Sądu Najwyższego ma znaczenie nie tylko formalnoprawne, ale także społeczne i gospodarcze. Dla pracowników w wieku 50+ oznacza ono realne umocnienie poczucia bezpieczeństwa zawodowego w najbardziej wrażliwym okresie ich życia zawodowego. Stabilność zatrudnienia przekłada się bezpośrednio na stabilność dochodu — co ma wymiar zarówno materialny, jak i psychologiczny: obniża ryzyko ubóstwa w starszym wieku i ułatwia planowanie przyszłości, w tym terminu przejścia na emeryturę. Z drugiej strony, rozstrzygnięcie to stwarza wyzwania dla pracodawców. Rozszerzona ochrona może skłaniać przedsiębiorców do bardziej ostrożnego podejścia przy rekrutacji osób starszych. W praktyce może to skutkować:

• częstszym stosowaniem bardzo krótkich umów terminowych,
• preferowaniem młodszych kandydatów w procesie rekrutacji,
• sięganiem po formy współpracy poza stosunkiem pracy (np. umowy zlecenia, dzieło, współpraca B2B).

Powyższe działania miałyby na celu uniknięcie ryzyka związanego z koniecznością utrzymania pracownika, którego rozwiązanie umowy jest prawnie utrudnione. Istnieje zatem ryzyko, że paradoksalnie — pomimo dobrych intencji — to rozstrzygnięcie może doprowadzić do ograniczenia dostępności pracy dla osób 50+, jeśli pracodawcy będą systematycznie unikać ich zatrudniania z wyprzedzeniem.

Umowy terminowe kontra na czas nieokreślony według Sądu Najwyższego

Warto również przywołać inne istotne rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego — postanowienie Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 14 sierpnia 2024 r., sygn. III PZP 4/24. W nim SN podkreślił, że "Odmienne pod względem warunków zatrudnienia - w tym warunków wypowiadania umów - traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Zakres ochrony tych pracowników powinien być „równy”, mimo iż pracują oni na podstawie znacząco odmiennych umów.".

Nadużycie prawa podmiotowego czy ochrona przedemerytalna - co uważa Sąd Najwyższy w innej sprawie?

Warto również odwołać się do wyroku SN Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 29 marca 2023 r., sygn. III PSKP 12/22, który może okazać się pomocny dla pracowników 50+ kwestionującym wypowiedzenia. W tym orzeczeniu Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, że powoływanie się na ogólną klauzulę art. 8 KP („zasady współżycia społecznego”) nie może prowadzić do ograniczenia silniejszej ochrony wynikającej z art. 39 KP. Gdy pracodawca próbuje uzasadnić wypowiedzenie „zasadami współżycia społecznego”, a w istocie powtarza jedynie zarzuty dotyczące niewypełniania obowiązków pracowniczych (które powinny być rozpatrywane w świetle art. 30 § 4 KP), taka argumentacja jest nieprawidłowa i nie może służyć do obejścia przez pracodawcę specjalnej ochrony przedemerytalnej.

Co kluczowego zapamiętać z uchwały SN?

Omawiana uchwała Sądu Najwyższego stanowi kluczowy punkt odniesienia dla wszystkich sądów oraz praktyków kadrowych i prawnych. Pracodawcy muszą uwzględnić ją przy planowaniu strategii zatrudnienia i podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu umów. W praktyce oznacza to konieczność wyjątkowo starannej analizy przesłanek wypowiedzenia wobec pracowników, którzy znajdują się w okresie czterech lat przed emeryturą — niezależnie od czasu trwania umowy. Dla pracowników senioralnych rozstrzygnięcie to stanowi potwierdzenie, że prawo stoi po ich stronie w decydującym momencie kariery. Uchwała o sygnaturze III PZP 6/24 wpisuje się w szerszą debatę o równowadze między bezpieczeństwem zatrudnienia a elastycznością rynku pracy. Jej praktyczne konsekwencje będą próbą zarówno dla sądów, jak i dla przedsiębiorców — pokażą one, czy możliwe jest pogodzenie trwałej ochrony socjalnej z dynamicznymi potrzebami gospodarki. Dopiero przyszłość odpowie, jak przyjęty przez SN sposób interpretacji art. 39 Kodeksu pracy wpłynie na rzeczywistość rynku pracy.