Przysługuje on przez sześć miesięcy osobie, której wypowiedzeniem zmieniającym obniżono wynagrodzenie. Przepadnie, jeśli w tym czasie zatrudniony jest niezdolny do pracy.

Przed dylematem, czy zawiesić wypłatę dodatku wyrównawczego, czy też go wypłacać, stanęła ostatnio jedna z firm. Wręczyła ona pracownicy wypowiedzenie zmieniające z przyczyn dotyczących pracodawcy, jednocześnie przyznając jej ustawowy dodatek wyrównawczy na podstawie art. 10 ust. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Zgodnie z nim, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy przysługuje dodatek wyrównawczy, który jest obliczany według zasad wynikających z kodeksu pracy (dalej k.p.). Całe zdarzenie miało jednak miejsce w okresie ochronnym z uwagi na korzystanie przez pracownicę z obniżonego wymiaru czasu na podstawie art. 1867 par. 1 k.p. W czasie wręczania wypowiedzenia zmieniającego pracownica była w ciąży i przebywała na zwolnieniu lekarskim. Tym samym w jej przypadku podstawa wymiaru zasiłku była taka jak sprzed wypowiedzenia zmieniającego. Okres sześciu miesięcy przysługujący na wypłatę dodatku wyrównawczego pokrywał się więc de facto z okresem jej nieobecności. U pracodawcy pojawiły się wątpliwości co do tego, czy powinien wypłacić dodatek wyrównawczy. A może powinien go zawiesić do czasu powrotu pracownicy ze zwolnienia ciążowego, czyli zacząć jego wypłacanie po jej powrocie do pracy?

Świadczenie kompensacyjne

Zdaniem prawników co do zasady pracodawca ma obowiązek wypłacania dodatku wyrównawczego. Jednak opisana sytuacja jest wyjątkowa. Jak podkreślają, dodatek wyrównawczy nie może odnosić się jednak do innego świadczenia niż wynagrodzenie za pracę. Co więcej, według nich nie ma też mowy o zawieszeniu wypłaty świadczenia do czasu powrotu pracownicy do pracy ze zwolnienia. - Dodatek wyrównawczy ma za zadanie wyrównywać różnicę między dotychczasowym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem przysługującym po powierzeniu nowej pracy. Jest zatem świadczeniem o charakterze kompensacyjnym, które nierozerwalnie jest związane z wynagrodzeniem. Warunkiem otrzymywania dodatku wyrównawczego jest wykonywanie pracy zawodowej i otrzymywanie za nią wynagrodzenia. Dlatego pobieranie zasiłku chorobowego wyklucza możliwość otrzymywania dodatku wyrównawczego. Pracodawca nie ma zatem obowiązku wypłacania dodatku wyrównawczego pracownicy, która przebywa na zwolnieniu lekarskim i pobiera w tym okresie zasiłek chorobowy, a prawo do dodatku wyrównawczego nabyła ze względu na ochronę stosunku pracy - informuje Magdalena Zwolińska, partner NGL Wiater. I dodaje, że obowiązujące przepisy nie przewidują też możliwości zawieszenia prawa do dodatku wyrównawczego. Zawieszenie prawa do dodatku wyrównawczego pozostawałoby niezgodne z naturą tego świadczenia. Dodatek ten po zmianie warunków zatrudnienia ma pomóc pracownikowi przystosować się do nowej sytuacji. Podobnie uważają inni prawnicy. Wśród nich jest Katarzyna Dobkowska, partner w Raczkowski/IUS Laboris/Global HR Lawyers, która powołuje się na wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 r., sygn. akt I PRN 118/94. Zgodnie z nim dodatek wyrównawczy nie może dotyczyć innego świadczenia niż wynagrodzenie za pracę, skoro przepis ten wyraźnie wskazuje na prawo do tego dodatku w sytuacji obniżenia wynagrodzenia. A zatem, jak tłumaczy, jeżeli pracownik w okresie, w którym jest uprawniony do dodatku wyrównawczego, przebywał na zwolnieniu lekarskim i otrzymywał zasiłek chorobowy, a nie wynagrodzenie za pracę, to dodatek wyrównawczy mu nie przysługuje. Nie ma podstaw, aby wypłata tego dodatku uległa swoistemu zawieszeniu i by obowiązek jego wypłaty został wydłużony na okres przekraczający sześć miesięcy, licząc od dnia wejścia w życie nowych warunków pracy i płacy. - Wspomniany wyrok SN dotyczy wprawdzie dodatku wyrównawczego w rozumieniu art. 178 kodeksu pracy, który jest wypłacany kobiecie w ciąży zatrudnionej przy pracach wzbronionych i przeniesionej do innej pracy, ale wyrażone w nim stanowisko ma, moim zdaniem, pełne zastosowanie do sytuacji, o której mowa w art. 10 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przemawiają za tym nie tylko ta sama natura i cel dodatku wyrównawczego w obu regulacjach, ale także bardzo podobne sformułowanie obu przepisów - dodaje Katarzyna Dobkowska.
Pracownicy poczekają na urlopy. Unijna dyrektywa nie została wdrożona na czas
Pracownicy poczekają na urlopy. Unijna dyrektywa nie została wdrożona na czas

Zobacz również

Trzeba uregulować

Adwokat Karolina Schiffter, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global, zwraca jednak uwagę, że ww. wyrok zapadł w nieaktualnym już stanie prawnym, na bazie dawnej treści art. 179 par. 2 k.p. A zgodnie z nim pracownicy w ciąży przysługiwał dodatek wyrównawczy, jeżeli przeniesienie do innej pracy powodowało obniżenie wynagrodzenia. Mimo to, jak podkreśla ekspertka, wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 r. do dziś jest cytowany w podobnych przypadkach dotyczących dodatków wyrównawczych. Do tego, jak zauważa, obecnie obowiązujące przepisy nie regulują kwestii, czy dodatek wyrównawczy ulegnie zawieszeniu na okres niezdolności do pracy w ten sposób, że po powrocie pracownica będzie uprawniona do jego otrzymywania przez okres do sześciu miesięcy.
- Moim zdaniem zamysłem ustawodawcy było, aby dodatek przysługiwał przez okres sześciu miesięcy od dnia, w którym warunki wynagradzania ulegają pogorszeniu, i nie ulega w tym czasie zawieszeniu niezależnie od okoliczności. Uważam, że po upływie okresu przebywania na zwolnieniu chorobowym, które trwało dłużej niż sześć miesięcy, pracownik nie byłby już uprawniony do dodatku wyrównawczego - wyjaśnia Karolina Schiffter i zauważa, że można znaleźć kilka istotnych powodów dla przyjęcia takiej interpretacji. Przede wszystkim względy funkcjonalne. - Celem ustawodawcy było zamortyzowanie pracownikowi nagłej, niekorzystnej zmiany warunków wynagradzania. W momencie, gdy pracownik pozostaje przez dłuższy okres niezdolny do pracy i wraca do pracy np. po upływie ośmiu miesięcy, nie można uznawać, że zmiana wynagrodzenia będzie nagła. Co więcej, w przypadku, kiedy podstawą wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego jest wynagrodzenie sprzed zmiany warunków płacy, przyjęcie, że dodatek wyrównawczy ulega zawieszeniu, faworyzowałoby pracowników niezdolnych do pracy w okresie po przyjęciu wypowiedzenia zmieniającego. W takim przypadku otrzymywaliby oni wyższe świadczenia przez dłuższy okres. Także doktryna prawa pracy - jak zaznacza Karolina Schiffter - skłania się ku przyjęciu stanowiska o niezawieszaniu dodatku wyrównawczego. W sytuacji, w której wypowiedzenie powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika, pracodawca ma obowiązek przez maksymalnie sześć miesięcy wypłacać pracownikowi dodatek wyrównawczy, chyba że pracownik korzysta ze szczególnej ochrony wynikającej z usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wtedy bowiem dodatek ten nie przysługuje (K. Konopka, M. Zdanowska [w:] K. Konopka, M. Zdanowska, „Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz”, Warszawa 2012, art. 10). Nieprzysługiwania nie można w tym przypadku utożsamiać z zawieszeniem przysługiwania. Wreszcie, argument za sposobem interpretacji wskazywanym przez autorów ww. publikacji można wyciągnąć również z przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, które reguluje zasady obliczania dodatku wyrównawczego. Z przepisów tego aktu wykonawczego nie wynika wprost, czy taki dodatek w przypadku dłuższych nieobecności powinien być zawieszony, jednak pośrednio par. 8 udziela negatywnej odpowiedzi na zadane w ten sposób pytanie. Z przepisu tego wynika, że dodatek wyrównawczy ulega zmniejszeniu za każdy dzień, za który pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę.
!Warunkiem otrzymywania dodatku wyrównawczego jest wykonywanie pracy zawodowej i otrzymywanie za nią wynagrodzenia. Pobieranie zasiłku chorobowego wyklucza możliwość otrzymywania dodatku wyrównawczego.
Kinga Rozbicka, prawniczka w PCS | Littler, tłumaczy zaś, że zgodnie z treścią rozporządzenia dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia według składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości zmniejsza się za każdy dzień pracy, za który pracownikowi po powierzeniu innej pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. W tym celu kwotę dodatku wyrównawczego dzieli się przez 30 (w związku z otrzymywaniem wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku). Następnie otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwał zasiłek, i otrzymaną kwotę odejmuje od kwoty dodatku wyrównawczego. W powyższym przypadku oznacza to, że dodatek wyrównawczy wyniesie 0 zł.
Prawnicy stoją jednak na stanowisku, że kwestia wzajemnych zależności między dodatkiem wyrównawczym a okresem pobierania świadczeń z ubezpieczeń społecznych z pewnością powinna zostać uregulowana wyraźnie w przepisach ustawy lub rozporządzenia. Bez tego niepewni stanu prawnego pracodawcy mogą asekuracyjnie wypłacać pracownikom dodatek wyrównawczy, obawiając się, że w razie zaniechania pracownicy zdecydują się na dochodzenie ewentualnych roszczeń z tego tytułu przed sądem pracy.
Podstawa prawna
•art. 10 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1608)
•par. 8 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927)
•art. 178 i art. 1867 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)

poleca