PIK PRAWO PRACY

Poradnia ubezpieczeniowa z 11 czerwca 2015

Prowadzimy agencję pracy tymczasowej i nasza firma chciałaby zatrudnić za wynagrodzeniem osobę, która ukończyła studia, ma 25 lat i status bezrobotnego, ponieważ dowiedzieliśmy się, że co do takich osób są preferencje w zakresie płatności składek do ZUS. Czy istnieje możliwość, aby w takiej sytuacji nie płacić składek? Jeśli tak, to na jakich warunkach i w jakiej formie prawnej podpisać umowę? Czy możliwe byłoby pośrednictwo w delegowaniu takiej osoby do pracy do innych firm, ale przy zachowaniu preferencji odnośnie do składek?

TEZA: Zachowanie pracodawcy polegające na zawarciu przyrzeczonej umowy na okres próbny z jednoczesnym natychmiastowym jej wypowiedzeniem stanowi nadużycie prawa do rozwiązywania w tym trybie umowy o pracę (art. 8 k.p.).

Trybunał Konstytucyjny 2 czerwca 2015 r. uznał, że samozatrudnieni i pracujący na podstawie umów cywilnoprawnych mają prawo tworzenia związków zawodowych, a także przystępowania do nich. Tym samym TK orzekł o niekonstytucyjności art. 2 ust. 1, 2 i 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167; dalej: ustawa) i w efekcie – o konieczności zmiany tej ustawy. W praktyce oznacza to tyle, że dopóki przepisy nie zostaną zmienione, wskazane wyżej osoby nie będą mogły korzystać z praw gwarantowanych tymi przepisami. Sam wyrok trybunału bowiem nie wystarczy. Choć co prawda Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej poinformowało, że przygotowało już projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, to jednak szczegóły jeszcze nie są znane (zob. DGP nr 108/2015).

Dyrektor szkoły obniżył nauczycielce mianowanej wymiar obowiązkowych zajęć do 16/18 etatu. Ta wyraziła zgodę. Czy w razie konieczności zastąpienia nieobecnej osoby (w nowym roku szkolnym) szef palcówki będzie mógł jej powierzyć godziny ponadwymiarowe?

Z tych możliwości może skorzystać pracodawca, który chce zlecić podwładnemu dodatkowe zadania bez wypowiedzenia zmieniającego. Wiele jednak zależy od tego, jak szczegółowo ustalono rodzaj pracy

Ta grupa zawodowa nie może korzystać ze zwolnienia z PIT, jakie przysługuje z tytułu zorganizowanego przez pracodawcę dowozu do pracy autobusem. Taka dyskryminacja oznacza także pułapkę podatkową na firmy korzystające z pracy takich osób.

Spółka XYZ SA stanęła przed koniecznością ogłoszenia upadłości. Przed podjęciem ostatecznej decyzji co do wystąpienia z wnioskiem o ogłoszenie upadłości odbyło się spotkanie członków zarządu – Mirosława Kowalskiego i Waldemara Nowaka z prawnikiem spółki – Maciejem Górskim. Spotkanie miało na celu omówienie szczegółów dotyczących wszczęcia oraz prowadzenia postępowania upadłościowego z punktu widzenia jego skutków w zakresie prawa pracy. W szczególności omawiane były konsekwencje prawne i różnice w prowadzeniu postępowania upadłościowego połączonego z likwidacją majątku oraz postępowania upadłościowego z możliwością zawarcia układu. Spotkanie rozpoczął prezes zarządu Mirosław Kowalski. Pierwszym omawianym zagadnieniem było wypowiadanie i rozwiązywanie z pracownikami umów o pracę oraz stosowanie przepisów dotyczących szczególnej ochrony zatrudnienia.

Pracodawca, który zatrudnia osoby ze szczególnymi schorzeniami, ma prawo do dopłat do ich wynagrodzeń. Tak twierdzi NSA. Z tym nie zgadza się jednak Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych

Zraniłem się o krawędź źle naprawionej maszyny. Dyrektor stwierdził, że to moja wina, bo miałem podwinięte (nie mylić z podciągniętymi) rękawy w koszuli. Powiedział, że po szkoleniu bhp powinienem wiedzieć, że to zabronione. Wyjaśniłem, że na szkoleniu nie było mowy o zakazie podwijania rękawów, co jest standardem w naszych halach z racji panujących w nich wysokich temperatur, tym bardziej że często pracownicy pracują w prywatnych koszulkach, na co kierownik ani dyrektor też nie reagują. Na szkoleniu powiedziano nam tyle, że mamy być ubrani schludnie, bez zwisających swobodnie elementów. Czy dyrektor ma rację?

Ale nie te zawarte w kodeksie pracy, tylko te dotyczące zwolnień podatkowych. Na razie organy podatkowe interpretują je raz na niekorzyść pracownika, a raz in plus i, co dziwne, nie mając ku temu podstaw prawnych

Pan Tomasz, prowadzący działalność gospodarczą, zawarł ze spółką K umowę o świadczenie usług. W trakcie ich realizacji samodzielnie ustalał czas i miejsce wykonywania usług, o urlopie musiał informować spółkę, a w uzasadnionych przypadkach mógł powierzać, za jej zgodą, wykonywanie czynności osobom trzecim, za które ponosił odpowiedzialność. Za wykonywane usługi wystawiał dwie faktury miesięcznie, z których jedna dotyczyła stałych kosztów utrzymania jego działalności gospodarczej. Z własnych środków opłacał jedynie podatek dochodowy. Pan Tomasz zobowiązał się do zachowania w tajemnicy wszelkich informacji uzyskanych w związku z wykonywaniem umowy w czasie jej trwania oraz przez rok po jej rozwiązaniu, a także do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej przez rok po rozwiązaniu umowy i niewykonywania jakiejkolwiek pracy w firmie konkurencyjnej. Za przestrzeganie zakazu konkurencji strony nie przewidziały żadnego odszkodowania, za to jego naruszenie zostało obwarowane obowiązkiem zapłaty kary umownej. Po dwóch latach obowiązywania umowy pan Tomasz zdecydował się ją wypowiedzieć. Następnie podjął zatrudnienie na podstawie umowy o pracę w firmie prowadzącej działalność o zbliżonym profilu do działalności spółki K, będąc przekonany, że przewidziany w umowie nieodpłatny zakaz konkurencji nie jest skuteczny. Czy postąpił prawidłowo?

Otrzymaliśmy zajęcie komornicze z tytułu alimentów na kwotę 20 052 zł. Ile potrącić pracownikowi, jeżeli w czerwcu przysługuje mu pensja netto 2920,40 zł oraz 3500 zł netto nagrody z zakładowego funduszu nagród? Czy musimy przestrzegać kwoty wolnej od potrąceń?

W tym trybie wolno rozwiązać umowę na podstawie tego samego zdarzenia, za które pracownik już otrzymał karę porządkową. Aby tak się jednak stało, muszą zostać spełnione dodatkowe warunki

Zatrudniamy pracownika z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Z ilu dni zwolnienia od pracy będzie mógł skorzystać w celu wykonania badań specjalistycznych (trwają cztery dni)? Pracownik nie ma możliwości wykonania badań poza godzinami pracy.

Obniżenie pensji za niestawienie się w pracy równo o 7.50 jest niezgodne z przepisami. Tak samo, gdy z powodu spóźnienia nie mógł wejść na teren zakładu. W obu przypadkach bezprawnie rozszerzono ustawowy katalog kar

Obowiązek podawania powodów zwolnienia pracownika powinien się pojawiać wraz z wypracowaniem określonego stażu - mówi w wywiadzie dla DGP Maciej Sekunda, ekspert Konfederacji Lewiatan, przewodniczący zespołu prawa pracy i układów zbiorowych komisji trójstronnej.

Przedsiębiorca nie musi organizować ponownego szkolenia bhp dla pracownika tymczasowego, który u niego wcześniej pracował, o ile będzie on wykonywał te same obowiązki co poprzednio. Przy czym pomiędzy zakończeniem jednej umowy o pracę a podpisaniem nowej nie może być nawet dnia przerwy. Tak wynika z odpowiedzi Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej na interpelację poselską.