Niepełny etat, pełne prawa – jak działa zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz zasada pro rata temporis?

Niepełny etat, pełne prawa – jak działa zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz zasada pro rata temporis?

Na wstępie w omawianym zakresie należy zwrócić uwagę na przepis art. 29 zn.2 [zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy] i tak: § 1 wskazuje, że: Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

Można powiedzieć, że przepis ten nie funkcjonuje w próżni – stanowi rozwinięcie ogólnych zasad antydyskryminacyjnych zawartych w art. 11³ oraz art. 18³a-18³b Kodeksu pracy, które zakazują różnicowania sytuacji pracowników ze względu na wymiar etatu, zarówno w sposób bezpośredni, jak i pośredni. Regulacja ta trafiła do polskiego prawa wraz z nowelizacją obowiązującą od 1 stycznia 2004 roku i stanowi implementację unijnej dyrektywy 97/81/WE, której celem było zagwarantowanie równego traktowania pracowników niepełnoetatowych oraz ułatwienie zmian wymiaru zatrudnienia.

Warto zaznaczyć, że do niedawna przepis zawierał również paragraf drugi, zobowiązujący pracodawcę do rozważenia wniosku pracownika o zmianę wymiaru etatu. Regulacja ta została jednak uchylona nowelizacją z 2023 roku – obecnie tego typu wnioski składa się na podstawie art. 29 zn. 3 Kodeksu pracy.

Art. 29 zn. 3. § 1. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Zobacz również

Mikrodotacje dla seniorów. Nabór wniosków rusza już 1 września, skorzystają osoby 60+

Zasada proporcjonalności – gdzie kończy się jej zastosowanie

Kluczowym mechanizmem opisanym w art. 29 zn. 2 jest tzw. zasada pro rata temporis, czyli proporcjonalności świadczeń pracowniczych do wymiaru zatrudnienia. To ona odróżnia pracę na część etatu od zatrudnienia pełnowymiarowego oraz innych nietypowych form świadczenia pracy. Zasada ta obejmuje jednak wyłącznie wynagrodzenie za pracę oraz świadczenia bezpośrednio z nim związane – nie jest to katalog zamknięty, ale każde dodatkowe zastosowanie proporcjonalności musi wynikać wprost z przepisów prawa powszechnego, regulaminów zakładowych lub umowy o pracę.

Proporcjonalne obniżanie świadczeń jest zasadne tam, gdzie dane świadczenie da się policzyć i jest ono zależne od wymiaru czasu pracy albo stanowi pochodną wysokości wynagrodzenia. W praktyce nie zawsze jest to jednoznaczne – przykładem trudności interpretacyjnych jest kwestia urlopu na żądanie. Co ciekawe, urlop szkoleniowy związany z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych czy liczba dni pracy zdalnej okazjonalnej nie podlegają proporcjonalnemu obniżeniu, podczas gdy zwolnienie na opiekę nad dzieckiem do lat 14 udzielane w trybie godzinowym – już tak, choć trudno znaleźć dla tego rozróżnienia racjonalne uzasadnienie.

Liczy się umowa, nie rzeczywisty czas pracy

Istotną kwestią jest to, że o zastosowaniu reguły proporcjonalności decyduje wymiar etatu ustalony przez strony w umowie, a nie faktyczna liczba przepracowanych godzin w danym okresie rozliczeniowym. Nawet jeśli pracownik zatrudniony formalnie na część etatu przez cały miesiąc wykonuje pracę w rozmiarze odpowiadającym pełnemu wymiarowi, część jego uprawnień – jak choćby wymiar urlopu wypoczynkowego – nadal będzie obliczana proporcjonalnie do etatu zapisanego w umowie.

Częstą wątpliwością pracodawców jest sposób liczenia stażu pracy osoby, która wcześniej była zatrudniona na część etatu

Odpowiedź jest jednoznaczna – do stażu pracy wlicza się pełne pięć lat, niezależnie od tego, czy praca była świadczona na cały etat, czy na jego ułamek. Żaden przepis prawa pracy nie przewiduje mechanizmu przeliczania okresu zatrudnienia proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Zasada ta ma zastosowanie zarówno przy ustalaniu stażu urlopowego, długości okresu wypowiedzenia, wysokości odprawy z tytułu zwolnień grupowych, jak i przy obliczaniu dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej. Warto jednak pamiętać, że jeśli pracownik w tym samym okresie pięciu lat pracował równolegle u kilku pracodawców na część etatu każdego, do stażu wlicza się nadal pięć lat, a nie sumę okresów zatrudnienia u poszczególnych pracodawców.