Dziś drugi artykuł z cyklu „Jesień z compliance”, w którym omówione zostaną kwestie związane z przetwarzaniem danych osobowych pracowników. Opisujemy cztery problematyczne przypadki, w których pracodawca musi rozstrzygnąć, czy jego działania będą dotyczyć sfery prywatności pracowników oraz czy przy ich realizacji nie narusza ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182 ze zm.; dalej: u.o.d.o.).
Sprawdzanie przez pracodawcę ewentualnej karalności przyszłego pracownika co do zasady jest zabronione. Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1036) pracodawca może uzyskać informacje zgromadzone w rejestrze karnym w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, jeżeli z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności lub korzystania z pełni praw publicznych przez osobę zajmującą konkretne stanowisko pracy. W aktualnym stanie prawnym niewiele jest takich regulacji. Tymczasem takie informacje o pracowniku mają istotne znaczenie w związku z podjęciem decyzji np. o dopuszczeniu do pracy z dziećmi bądź pracy na stanowisku, z którym wiąże się odpowiedzialność materialna za mienie (tak też jest w przypadku magazyniera). Dlatego często pracodawcy wymagają od potencjalnych kandydatów, aby sami przedstawiali im zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego. Taka praktyka jest niezgodna z prawem. Pracodawcy nie mają prawa do przetwarzania danych o karalności, jeżeli nie pozwala na to wyraźnie przepis prawa.
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie i podatkach.
Czytaj raporty, analizy i wyjaśnienia ekspertów.
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie i podatkach.
Czytaj raporty, analizy i wyjaśnienia ekspertów.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.