Sebastian Kryczka, prawnik, ekspert od prawa pracy
Przede wszystkim należy zaznaczyć, że pracodawca w zależności od aktualnego zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju nie ma możliwości zatrudnienia pracownika „uniwersalnego”, który będzie wykonywał każdy rodzaj czynności, jaki jest realizowany w zakładzie pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się bowiem do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy określonego rodzaju. Definicja stosunku pracy odwołuje się zatem do pracy określonego rodzaju, a nie do pracy w znaczeniu ogólnym (abstrakcyjnym), co byłoby podstawą do powierzenia pracy dowolnego rodzaju. Dlatego też zgodnie z art. 29 kodeksu pracy każda umowa o pracę powinna zawierać określenie rodzaju pracy – mniej lub bardziej szczegółowe. I choć bardziej ogólne określenie daje pracodawcy większe pole manewru, nie oznacza to, że pracownikowi można przydzielać pracę dowolnego rodzaju. Należy bowiem pamiętać, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (w tym z postanowieniami dotyczącymi rodzaju pracy).

Czasowe powierzenie innych obowiązków

Prawo pracy przewiduje jednak pewną dozę elastyczności. Nieprzewidziane okoliczności mogą powodować zapotrzebowanie na wykonywanie pracy innego rodzaju niż ta, która jest określona w umowie. Możliwość powierzenia innej pracy jest działaniem jak najbardziej legalnym, przyjmując, że pracodawca będzie przestrzegał zasad wynikających z kodeksu pracy.
Skierowanie pracownika do innej pracy powinno być jednak poprzedzone analizą, czy odpowiada ona kwalifikacjom pracownika. Zmiana powinna też być podyktowana potrzebami pracodawcy – jeżeli takich potrzeb nie ma, nie ma również podstaw do wyznaczania pracownikowi innych zadań. Co ważne, czasowe powierzenie innej pracy nie może wiązać się z obniżeniem wysokości wynagrodzenia za pracę, niezależnie od tego, ile zarabia się na tymczasowym stanowisku pracy. Ponadto inna praca może być powierzona pracownikowi na łączny okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Przy czym przepisy nie regulują formy, w jakiej pracodawca może powierzyć pracę innego rodzaju. Tym samym wydaje się, że dopuszczalna jest każda forma: zarówno w ramach polecenia ustnego, jak i pisemnego.
Jak już wspomniano, powierzenie innej pracy jest legalne w sytuacji, gdy praca odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przepis regulujący możliwość powierzenia innej pracy nie definiuje jednak, co kryje się pod pojęciem kwalifikacji. Należy przyjąć, że chodzi tu zarówno o kwalifikacje formalne potwierdzone dyplomami, zaświadczeniami, jak i kwalifikacje uzyskane w ramach nabywania doświadczenia zawodowego w ramach wykonywania pracy określonego rodzaju.

Dodatkowa umowa

Teoretycznie więc w odniesieniu do prostych czynności, takich jak umycie okien lub skoszenie trawy, jak w opisywanej sytuacji, można by dojść do wniosku, że taki rodzaj pracy można powierzyć każdemu pracownikowi, w tym zatrudnionemu na stanowisku administracyjno-biurowym. Takie działanie pracodawcy będzie jednak nieprawidłowe. Istnieje bowiem wyraźna różnica między wykonywaniem pracy na stanowisku administracyjno-biurowym, a robotniczym, w tym wykonywanej na przestrzeni otwartej. Prace te nie tylko różnią się zakresem obowiązków, ale również szeroko rozumianymi warunkami środowiska pracy, w tym poziomem zagrożeń. Trzeba przy tym podkreślić, że pracodawca nie ma również możliwości polecenia pracownikom wykonania takiej pracy w ramach godzin nadliczbowych, odwołując się do przesłanek szczególnych potrzeb pracodawcy.
Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca zawarł z pracownikiem dodatkową umowę cywilnoprawną, w której pracownik zobowiąże się do wykonywania zadań poniżej swoich kwalifikacji, w tym niewymagających żadnych kwalifikacji, poza normalnym czasem pracy.
Podstawa prawna
•art. 29 i art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)