Dyscyplinarka czy porozumienie stron? Zobacz, jak rozwiązać umowę o pracę

Kodeks pracy wyróżnia kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę.

1. Porozumienie stron

Najłatwiejszym sposobem jest zgodne oświadczenia woli obu stron, przy czym z taką inicjatywą może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. W ten sposób można rozwiązać każda umowę o pracę, z pominięciem obowiązujących terminów, okresów wypowiedzenia, a także nie zważając na ochronę przysługującą niektórym pracownikom - np. działaczom związkowym czy kobietom w ciąży.

Ustanie stosunku pracy następuje w dniu określonym w porozumieniu (strony mogą go ustalić dowolnie), a jeśli termin nie został podany, umowa rozwiązuje się w dniu zawarcia porozumienia.

W związku z tym, że przepisy nie określają treści ani formy zawartego porozumienia, może mieć ono także formę ustną, ale dla celów dowodowych powinna jednak zostać zachowana forma pisemna.

Dla pracownika rozwiązanie umowy za porozumieniem stron może mieć też negatywne konsekwencje - między innymi nie przysługują mu dni wolne na poszukiwanie pracy, może też później nie dostać zasiłku dla bezrobotnych. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>

2. Rozwiązanie umowy z wypowiedzeniem

Do zakończenia stosunku pracy może dojść także poprzez złożenie przez jedną ze stron stosownego oświadczenia woli. Z rozwiązania u mowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia może skorzystać zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Jednak za wypowiedzeniem można rozwiązać tylko umowę na okres próbny, na zastępstwo i zawartą na czas nieokreślony. W przypadku przepisy dotyczą tych, które zawarto na okres dłuższy niż sześć miesięcy z możliwością ich wypowiedzenia. W tym wypadku okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

Z kolei przy okres wypowiedzenia jest uzależniony od długości stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy takim wypowiedzeniu zaleca się formę pisemną, a dokument powinien zostać doręczony pracownikowi w taki sposób, aby mógł się on zapoznać z jego treścią. Pracodawca musi też uzasadnić przyczynę wypowiedzenia oraz skonsultować swoją decyzję z zakładową organizacją związkową. Takie wymogu nie ma natomiast w przypadku umów na okres próbny, czas określony, na czas wykonywania określonej pracy i na zastępstwo. 

Okres wypowiedzenia przy wynosi:

• 3 dni robocze, jeśli okres próbny przekracza 2 tygodnie,
• 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Wreszcie ma okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni.

3. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Jednostronnym oświadczeniem woli jest również rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Skorzystać z tego trybu ma ma prawo zarówno pracodawca, jak i pracownik, o ile zajdą okoliczności ten sposób rozwiązania umowy.

Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych ();

• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika nie może nastąpić później niż miesiąc od momentu, gdy pracodawca uzyska informację o wyżej wymienionych zdarzeniach. Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną i zawierać informację o przyczynach, które uzasadniają takie rozwiązanie stosunku pracy. Jednocześnie zatrudniający jest zobowiązany powiadomić zakładową organizację związkową o przyczynach swojej decyzji i uzyskać jej opinię w tej sprawie.

Pracodawca ma prawo natychmiast zwolnić pracownika także bez jego winy w sytuacji przedłużającej się choroby podwładnego, która trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - w przypadku zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy;

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

Pracodawca może również skorzystać z tego sposobu zakończenia stosunku pracy, gdy nieobecność pracownika trwa dłużej niż miesiąc z powodów innych niż choroba, o ile nie jest to nieobecność z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem.

Jednak także pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, kiedy:

• otrzymał orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

• pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Inne sposoby rozwiązania stosunku pracy

Ponadto rozwiązanie umowy o pracę może być także wynikiem zdarzenia prawnego powodującego ustanie stosunku pracy z mocy prawa, czyli w wyniku:

• upływu czasu, na jaki została zawarta - umowa na czas określony (ogólna reguła), na okres próbny i na zastępstwo trwa do końca okresu na jaki została zawarta;

• ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta - gdy rozwiązanie umowy nie następuje z nastaniem konkretnej daty, lecz z datą ukończenia konkretnej pracy, na przykład zakończenia produkcji;

• wygaśnięcia umowy - w wyniku śmierci pracodawcy lub pracownika, albo aresztowania podwładnego.