Brak w umowie-zleceniu godzin pracy, niepodpisywanie listy obecności oraz brak pisemnego zakresu obowiązków nie wyklucza, że zatrudniony na jej podstawie pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą. Zdaniem Sądu Najwyższego zasadnicze znaczenie ma zakres i sposób wykonywania obowiązków pracowniczych.
Pracodawca 4 grudnia 2006 r. na podstawie kilku kolejno po sobie zawartych umów-zleceń zobowiązał pracownicę do wykonywania pracy w postaci sporządzania umów o najem i dzierżawę miejsc na targowiskach miejskich. Jako miejsce pełnienia obowiązków wskazano siedzibę zleceniodawcy z uwagi na konieczność korzystania z dokumentów znajdujących się w siedzibie firmy. Następnie pracownica świadczyła pracę na rzecz przedsiębiorstwa na podstawie dwóch umów o pracę na czas określony. Pierwsza umowa zawarta była na okres od 1 czerwca 2007 r. do 31 grudnia 2007 r., druga – od stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2012 r. W czasie ich trwania wykonywała te same czynności co poprzednio. Pracodawca 13 sierpnia 2010 r. rozwiązał z nią umowę o pracę zawartą na czas określony za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
Zwolniona odwołała się do sądu I instancji. Zażądała ustalenia, czy pozostawała w stosunku pracy z pracodawcą. Domagała się też uznania, że od 1 lutego 2007 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Chciała również, żeby sąd stwierdził, że wypowiedzenie jej umowy jest bezskuteczne. W ocenie sądu, jeśli brak jest istotnych cech stosunku pracy, a w szczególności wykonywania jej pod kierownictwem pracodawcy, to nie ma podstaw do stosowania art. 22 par. 11 k.p. i przyjmowania, że strony łączył stosunek pracy. Sąd oddalił więc żądania zwolnionej.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.