Układy zbiorowe: Regulaminy wynagradzania to tylko rozwiązania przejściowe

W pierwszej kolejności warto przyjrzeć się treści przepisów k.p., a w szczególności art. 77¹ , art. 77² par. 1 oraz art. 77² par. 3. Pierwszy z nich stanowi, że warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń ustalają układy zbiorowe pracy. Wyjątek od tej zasady jest zawarty w art. 77² par. 1. k.p.

Nakazuje on, aby pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem, ustalali warunki płacy w regulaminie wynagradzania. Co więcej, art. 77² par. 3 wskazuje wyraźnie na czasowy charakter takiego aktu, gdyż obowiązuje on do czasu objęcia pracowników układem ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Ale czy w związku z taką treścią przepisów często akcentowana obawa pracodawców przed zawieraniem układów jest uzasadniona? Nie zawsze są ku temu podstawy. Z przepisów nie wynika bowiem praktycznie żaden szczególny obowiązek regulowania w treści układu takiego elementu wynagrodzenia, jaki może się znaleźć w regulaminie. Przykładowo takie same nagrody jubileuszowe, premie czy odprawy mogą być uregulowane w obydwu źródłach prawa pracy i będą tak samo podstawą do świadczeń dla pracowników. Różnice polegają m.in. na tym, że układ można zawrzeć, jeśli istnieją związki zawodowe i trzeba go zarejestrować w Państwowej Inspekcji Pracy. Z innych przepisów korzystnych dla zatrudnionych należy przypomnieć swoiste zamrożenie postanowień układu przez okres co najmniej jednego roku po przejściu zakładu pracy w trybie art. 23¹ k.p. (art. 241⁸ k.p.). Innych rzeczywistych przyczyn, dla których pracodawcy powinni obawiać się zawierania układów, po prostu brak. Natomiast kwestią najistotniejszą jest sama zawartość normatywna tego aktu.