Od chwili pojawienia się pierwszych informacji na temat nowego patogenu wprowadzane są rozwiązania chroniące pracowników przed zarażeniem się. Szybko jednak się okazało, że dla niektórych zatrudnionych mogą być prostym sposobem na unikanie pracy.
Mowa przede wszystkim o domowej kwarantannie czy pracy zdalnej, na którą pracodawcy wysyłali najpierw osoby powracające z Chin, a po feriach zimowych również z Włoch, w których to państwach wciąż występuje najwięcej zachorowań na COVID-19 (stan na 10 marca 2020 r.).
W efekcie liczba absencji pracowników jest większa, niż by to wynikało z ogólnej sytuacji.
– Niektórzy pracodawcy istotnie zgłaszają pojedyncze przypadki, że mają wątpliwości co do prawdziwości niektórych deklaracji pracowników dotyczących przebywania w okresie ferii na terenach występowania koronawirusa. Mogą one nie odpowiadać rzeczywistości w celu skorzystania przez te osoby z możliwości pracy zdalnej, która w takich okolicznościach w ramach prewencji jest zarządzana przez firmy. Nadużyciami obarczone jest również wykonywanie pracy zdalnej – w szczególności przez osoby dotychczas niepracujące w ten sposób, zwłaszcza jeżeli chodzi o efektywność pracy czy też czas pracy – potwierdza Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, radca prawny w warszawskim biurze kancelarii Linklaters.
O tym, że jeszcze przed zdiagnozowaniem pierwszego przypadku korona wirusa w Polsce wielu pracowników próbowało uzyskać od pracodawców dodatkowe świadczenia, mówią też inni prawnicy. Przykładowo, pracownicy powracający z krajów, gdzie występowały przypadki zakażenia koronawirusem, nawet jeśli nie dotyczyło to bezpośrednio regionów ich pobytu i tak oczekiwali od pracodawców zwolnienia ich z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przez okres co najmniej 14 dni po powrocie. Niektórzy z zatrudnionych prewencyjnie nie pojawiają się w pracy i ograniczają swoje aktywności, szczególnie wśród zbiorowości ludzkich, obawiając się zarażenia i konsekwencji dla swojego stanu zdrowia. – O ile wykorzystują w tym celu swój urlop wypoczynkowy, to taka sytuacja nie budzi zastrzeżeń. To jest w końcu prawo pracownika. Oczywiście składając wniosek o taki czas wolny, pracownik musi brać pod uwagę sprzeciw pracodawcy, który może odmówić udzielenia urlopu, kierując się dobrem i potrzebami zakładu pracy. Niektórzy pracownicy korzystają jednak ze zwolnień lekarskich w sytuacji, w której nie ma podstaw do takiego zwolnienia. ZUS szacuje, że ok. 20 proc. zwolnień jest bezpodstawnych. Śmiem twierdzić, że koronawirus może tę statystykę jedynie pogorszyć – mówi Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Jego zdaniem takie zwolnienia powinny być kontrolowane przez pracodawcę i ZUS.
– Zdarzało się, że na propozycję praco dawcy, iż skoro obawiają się, że mogą być zarażeni COVID-19, mogą skorzystać z urlopu wypoczynkowego, nie wyrażali zgody i stawiali się w pracy, aby nie tracić dni wolnych. Z drugiej strony zdarzały się także przypadki, że gdy współpracownicy dowiadywali się, iż ich kolega z pracy wracał z ferii z Włoch czy Tajlandii, oczekiwali od pracodawców, że taka osoba nie będzie dopuszczana do pracy w siedzibie firmy. Niektórzy z nich wymuszali na pracodawcy udzielenie zgody na pracę zdalną, podkreślając, że w razie odmowy mają możliwość skorzystania z uprawnienia z art. 210 k.p., który stanowi, że pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, jeśli warunki pracy zagrażają jego życiu lub zdrowiu – informuje z kolei Bartosz Tomanek, adwokat, senior associate w zespole prawa pracy SSW Pragmatic Solutions.
Pomocne procedury
Dlatego prawnicy doradzają, by w celu prewencji koniecznie ustalić jasne zasady pracy zdalnej (których akurat ustawa o koronawirusie nie określa), przekazać je podwładnym oraz wprowadzić odpowiedni nadzór menedżerów.
– Pracodawcy mogą rozważyć wprowadzenie odpowiednich procedur i przewidzieć w nich zasady i tryb postępowania, w tym m.in. udzielania polecenia pracy zdalnej – przestrzega Bartosz Tomanek. Podkreśla przy tym, że pracodawcy są w trudnej sytuacji, szczególnie że często nie posiadają wystarczających informacji o rzeczywistym stanie zdrowia swoich pracowników.
O tym, że takie procedury będą miały wszechstronny walor, jest też przekonana Monika Krzyszkowska-Dąbrowska. Jak podkreśla, pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Stąd istotne są prewencja oraz reagowanie na występujące zagrożenie chorobą zakaźną oraz bieżące wytyczne wydawane pracownikom w miarę rozwoju sytuacji. Mogą one iść dalej niż obowiązujące oficjalne zalecenia, jednak każdorazowo przy zachowaniu zasad prawa pracy. Istotne jest przestrzeganie zaleceń Światowej Organizacji Zdrowia oraz Państwowej Inspekcji Sanitarnej.
– Bezpośrednim interesem pracodawcy jest w szczególności ograniczenie liczby potencjalnych nieobecności chorobowych oraz rozprzestrzeniania choroby na terenie zakładu pracy. Z kolei opracowanie procedur może ograniczyć negatywne efekty, chaos oraz zapewnić sprawniejsze zarządzanie pracownikami czy przepływ informacji. Myślę o: procedurach wdrażanych na okoliczność wzmożonych nieobecności czy też kwarantanny pracowników, skutkach biznesowych związanych z prowadzeniem działalności w takich okolicznościach, reorganizacji pracy lub zasadach działania firmy i zachowaniach pracowników w ramach prewencji, np. zawieszenie podróży służbowych lub uczestnictwo w wydarzeniach publicznych – podkreśla Krzyszkowska-Dąbrowska.
Konsekwencje dla pracownika
Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca ma uzasadnione podejrzenie co do tego, że pracownik nadużywa swoich uprawnień związanych z wystąpieniem koronawirusa w Polsce? Taka osoba może zostać przez pracodawcę ukarana dyscyplinarnie. W grę mogą wchodzić kary porządkowe – upomnienie, nagana, a nawet kara pieniężna (np. w razie opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia).
– Nie można wykluczyć, że w konkretnych przypadkach działanie pracownika będzie uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, a nawet zwolnienie dyscyplinarne – mówi Bartosz Tomanek.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.